Cada día son más las evidencias que apuntan a un futuro en el que el trabajo distribuido será una forma natural de organizar las compañías. Lo que ya muchos llevan tiempo haciendo desde los inicios de la pandemia debido a una imposición, en muchos casos ya convertido en hábito, tiene aspecto de perpetuarse como forma normal de trabajar, como relación laboral preferente, en cada vez más industrias y casos.
A medida que más compañías se ven obligadas a incorporar personas a través de procesos gestionados en remoto, a llevar a cabo el onboarding en modo virtual o a mantener relaciones laborales con empleados que trabajan lejos de las oficinas corporativas, nos vamos dando cuenta de que esto no se trata simplemente de «ofrecer una conexión y ya está», ni de «hacer lo mismo que hacíamos pero a través de una pantalla». Cada vez más, surgen evidencias de que este nuevo tipo de entornos distribuidos van a requerir de una gran cantidad de cambios que afectan a muchas áreas de la compañía.
Una de las áreas funcionales menos comentadas en ese sentido es, sin duda, Recursos Humanos. Al más que necesario cambio de nombre de un departamento que evoca la consideración de las personas como simples «recursos» que explotar, se une una necesidad fundamental, que únicamente surgió de forma muy coyuntural hace casi dos décadas en la época de los llamados ERM, o «Employee Relationship Management«, pero cuyo uso nunca llegó realmente a cundir de manera generalizada: tratar a las personas que trabajan en la compañía como a personas, no como a simples «recursos» o como a «empleados», nombre que implica claramente «utilización».
El descarnado pragmatismo de ese tipo de términos deja meridianamente claro su origen: compañías que mantienen con las personas que trabajan en ellas una relación meramente utilitarista: hoy trabajas para mí y te «empleo», te utilizo, hasta que me dejes de interesar, momento en el que, si puedo, te echaré a la calle. Esa mentalidad, contestada recíprocamente por la tendencia a la sindicación, a la defensa de los trabajadores como «clase oprimida» o «utilizada», termina en donde todos sabemos: en el llamado «café para todos», en normas, protocolos o disciplinas de obligado cumplimiento, acordados en negociaciones con el fin, generalmente, de evitar abusos.
¿Hacia dónde vamos? A partir del momento en que tanto trabajadores como compañías se dan cuenta de que el trabajo distribuido ofrece ventajas evidentes para ambas partes, la tendencia indudable es la individualización. Resulta llamativo observar cómo compañías completamente obsesionadas con tener cuanta más información sea posible de sus clientes, empeñados en seguirlos cuando navegan a través de la red, cuando leen noticias o cuando hacen clic en anuncios, tengan en la práctica muy poca información relevante sobre las personas con las que trabajan. De sus trabajadores, las compañías tienden a saber muy poco, y a gestionar esa información con un componente reduccionista, «únicamente aquello que necesite saber». Lo contrario, «fisgar» o «espiar» al empleado, es algo que solo suele justificarse en determinados casos y culturas empresariales con tendencia al micromanagement.
La llegada de los entornos distribuidos cambia completamente este tipo de relaciones. El trabajador pasa a desarrollar su labor en un entorno en el que es, intrínsecamente, mucho más dependiente de sí mismo y autogestionado. Las compañías que tratan de trasladar el micromanagement a esos entornos remotos mediante software espía, que detecta si el trabajador está delante de su ordenador y hasta toma capturas de pantalla para verificar que está trabajando, se encuentran a cambio con relaciones en las que la confianza desaparece, fiscalizadas y carentes de lealtad.
Mientras, la propia casuística del trabajo distribuido nos lleva a una individualización cada vez mayor de la relación profesional: las necesidades de las personas son diferentes, se basan en premisas completamente distintas en cada caso, y requieren un tratamiento individualizado. Las compañías comienzan a entender que no deben tratar de exprimir la productividad de sus trabajadores en un entorno remoto, porque eso implica «quemar» a las personas y generar insatisfacción. Se buscan formas imaginativas y adecuadas – sin caer en el ridículo – de ofrecer perks, prestaciones extrasalariales que fidelicen al trabajador, que le hagan sentir que su relación con la compañía vale la pena, que no son simplemente «un recurso más que es utilizado», sino una colaboración que debe ser satisfactoria y motivadora para ambas partes.
La evaluación del trabajo, lógicamente, también cambia. Desde sistemas basados en el más rancio presencialismo y en «salir más tarde que el jefe», a otros basados en indicadores objetivos, no necesariamente iguales para cada trabajador, y adaptados a lo que cada uno puede ofrecer en función de sus capacidades, sus sesgos o sus preferencias. El crecimiento de los sistemas basados en objetivos y resultados clave (OKR), originalmente nacidos en compañías tecnológicas, es una buena prueba de ello.
No hablamos de comeflorismo, hippismo, ni de supuestos ideales vacíos: en un entorno en el que los profesionales pueden, cada vez más, trabajar para casi cualquier compañía en el mundo gracias a la tecnología, atraer y retener el talento adecuado implica ser capaz de tratarlo como se debe. Conocer a las personas, entender sus circunstancias, proporcionarles lo que necesitan para llevar a cabo su trabajo en las condiciones adecuadas. Algo que la mayoría de esos «Departamentos de Recursos Humanos» que se limitan a gestionar nóminas son incapaces de hacer.
Del «café para todos», a una redefinición de las relaciones profesionales cada vez más basada en los elementos que deben dar forma a eso, a una relación. Del mismo modo que los profesionales tienden a escoger una compañía en función de un conjunto de caracteres con los que se identifican, las compañías deben trabajar para conocer a esos profesionales, entenderlos, y tratarlos adecuadamente para ser capaces de extraer todo su valor en las condiciones adecuadas. Sin espías, sin intromisiones y sin monitorizaciones, simplemente ofreciendo lo que una compañía debe ofrecer: lo que una persona necesita para poder hacer su trabajo en condiciones, sentirse apreciada, y pensar que está en el lugar adecuado.
Mientras no entendamos esto, seguiremos pretendiendo adaptar a los actuales entornos tecnológicos un paradigma que resulta completamente imposible de recrear en ellos: el del taller de la revolución industrial. Las cosas ya habían cambiado en ese sentido hace mucho, las compañías que lo entendieron bien se convirtieron en algunas de las más grandes y valiosas del mundo, y la pandemia las ha hecho evolucionar muchísimo más. Que las grandes empresas tecnológicas destaquen en ese sentido no es una cuestión casual: son grandes, en gran medida, debido a ello. No son perfectas, pero sin duda, en ese sentido, y sin ser perfectas, suelen mejorar mucho las prácticas de las compañías tradicionales. Por algo será.
Si quieres preparar tu compañía para ese futuro que ya no lo es, vete pensando en cómo cambiar el «café para todos» por relaciones individualizadas, reales y sostenibles. Vete pensando en tratar a las personas como lo que realmente son.
This article was also published in English on Forbes, «If the pandemic has taught companies one thing, it’s that human resources’ one-size-fits-all approach has had its day«
Las relaciones empres/empleado con el teletrabajo cambian, No se si para peor. o para mejor, para una o para las dos partes, pero lo que es seguro es que cambian,
La relación teletrabajador/empresa se aproximan mucho mas a las relaciones entre empresa y autónomos que trabaja para ella.
¿Que es lo que te caracteriza las relaciones de los autónomos que lleva la contabilidad. o venden a comisión. o lleva los impuestos y la empresa que los contrata?
El salario es a un tanto alzado mas incentivos, por objetivos alcanzados, no se mide por horas de trabajo, ni siquiera se pide que el autónomo realice personalmente el trabajo, sino que se pretende conseguir un determinado objetivo, vender, llevar la contabilidad al día, pagar menos impuestos pero dentro de la ley,…..
Las relaciones son mas laxas, cualquier disputa entre ellos, pueden hacer que la relación se rompa, pero por otra parte, el autónomo le abandonará casi de hoy para mañana.. si le sale otro cliente que le interese mas porque lo que mira es su propio beneficio sin otras consideraciones, porque la fidelidad entre las partes es mínima.
Las empresas que utilizan autónomos, tiene casi como obsesión que el know how quede en la empresa para el caso que el autónomo desaparezca, que con él hay es riesgo que se pueda perder cualquier contacto con su cliente, en el caso de un vendedor, o puede quedar en el aire cualquier cosa que estuviera haciendo, por ejemplo una ingeniería financiera para reducir impuestos se puede quedar en la primera fase pero sin terminar. Si la empres no tiene todos los cabos, quien le reemplace no sabrá continuar el trabajo.
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Por su parte el autónomo, `procura no «casarse» con una sola empresa, sino al revés querrá tener relaciones con varias compañías y que ninguna suponga mas del 20% de su facturación. para poder soportar sin problema, la perdida de un cliente.
Va a ser muy complejo llevar una empresa con el 80% de teletrabajadores y dudo que la actual generación de CEOS acostumbrados al «Ordeno y mando», valgan para la nueva situación, mucho mas fluida, donde es imprescindible ser diestro en el manejo de la mano izquierda y no tanto del índice de la derecha.
Mientras tanto, los idiotas de siempre… haciendo micromanagement…
Aquí es donde resulta más patente el significado del título del libro Pedagogía del oprimido del filósofo y pedagogo brasileño Paulo Freire. Una persona totalmente colonizada, que pudiendo hacer algo para cambiar, mejorar la situación de quienes vivieron lo que él vivió, no, se dedica a tratar a sus semejantes, de la misma manera que él fue tratado. Todo un ejemplo del Síndrome de Estocolmo.
Lo digo desde el asco que me provoca: al menos la foto le hace justicia al pobre infeliz.
No todos los empleados sirven para trabajar de modo independiente.A muchos les va bien cumplir protocolos fijos y así son eficientes. He provado varias veces este sistema y empiezan muy motivados pero cuando llegan las faenas que requieren disciplina se pierden. A la que les das margen se distraen. No siempre le puedes pedir peras al olmo.
Pues aprende a identificar esos perfiles y no los contrates. Así de simple. En el futuro, sólo trabajarás con gente en la que puedas confiar, y conseguir además que esa confianza sea mutua…
Enrique, yo creo que David se refiere a gente que sí quiere trabajar, pero que no puede hacerlo bien si no hay alguien que controle sus avances. Algo así como la mayoría de estudiantes universitarios que aprenden en la medida en que participan activamente en las clases guiados por sus docentes y se esfuerzan por cumplir con un conjunto de tareas y tests determinados y evaluados por esos mismos profesores, y que posiblemente no serían capaces de adquirir los mismos conocimientos de manera autodidacta o semiautodidacta, aunque tuvieran todos los materiales necesarios.
Pero es que es completamente absurdo. Por alguna razón nos empeñamos en creer que trabajar en remoto tiene que ser trabajar solo o sin supervisión, cuando la realidad es que trabajar conectado puede ser una experiencia muchísimo más supervisada, tutelada y mentorizada que hacerlo en una oficina. Esos son los absurdos clichés que más daño hacen, como la basura de que aprender online tiene que ser necesariamente peor que en clase…
Creo que confundimos trabajo «presencial VS remoto» con trabajo «sin supervisión Vs con supervisión». Son cosas diferentes, el empleado que no es autonomo para hacer su tarea y le tienes que supervisar con una frecuencia alta, da lo mismo que esté en remoto que en presencial. Esa característica será la misma este donde este. Y cuando contratas a alguien debes valorar en nivel de autonomía que quieres.
Exacto
Hay ciertas tareas que son perfectamente asumibles en teletrabajo, por ej. atención al cliente mediante operadora, y que el propio sistema (call center) identifica el «éxito» y la cantidad de trabajo que desarrolla un agente.
Y otros que solemos ponerles nombre rimbobantes «algo manager» que son 100% autónomos y/o 100% no supervisables. Ejemplo un comercial que puede estar «tocándose las narices» el tiempo que quiera. La pregunta es ¿ha cumplido sus objetivos de venta o los ha superado», supera con creces «las entrevistas de clientes» y los 360, etc etc entonces para que coño quieres supervisarle.
He tenido que trabajar algunas veces en casa y lo cierto, es que siempre he considerado lo mismo, que se dice de los mejicanos, «tan lejos de dios y tan cerca de los estados unidos», pero con una pequeña variante, «tan lejos de los compañeros y tan cerca de la nevera».
Yo si tuviera que hacer teletrabajo, probablemente me buscaría un coworking al lado de mi casa, a mi me afecta bastante no tener alrededor un cierto ambiente de trabajo y no poder tomarme de vez en cuando café con otras persona.
Dicho esto, diré que si hubiera tenido un jefe que me hubiera espiado para ver lo que hago delante de la pantalla, me habría cambiado de trabajo.
Por bastante menos me fui de uno, cundo aun no se habia generalizado el teléfono móvil, controlaban los números de telefono a los que llamabas y el tiempo que estabas hablando. Cuando me enteré que lo hacían, decidí cambiarme de empresa.
Por dar un punto de vista diferente, y desde mi experiencia profesional, al final todo fluye de manera más suave y con menos fricciones de lo que parece, quizás el nuevo escenario comparte parecidos problemas y soluciones.
En mi ex-empresa llevamos muchos años con teletrabajo parcial (1 día a la semana), y con pocos empleados en remoto 100%, realmente la forma de trabajo y el control del empleado es practicamente el mismo que estando el equipo en presencial, de hecho con el tiempo, al haber adaptado tanto servicios digitales para el trabajo del día a dia (teleconferencias, repositorios remotos, documentos online, correo electrónico, programas de mensajería, telefono, gestores de tareas, gestores de ticketing, portátiles, etc, etc) muchas veces uno tiene la sensación que teletrabaja incluso cuando va a la oficina, porque para hablar con el del despacho de al lado lo haces por telefono, y para hablar con tu equipo montas una llama de skype aunque algunos estén en la misma planta.
Los problemas de controlar al empleado, de retener el talento o de gestionar las situaciones personales de manera inteligente, veo que son los mismos se siente el señor de turno en un despachito en la planta 3, que en su salón. Los problemas de retener y captar talento, existían con el trabajo presencial, y existiran con el teletrabajo. La torpeza del departamente de RRHH a la hora de dar soluciones individulizadas a situaciones particulares existían antes y seguiran existiendo. Y la gestión inteligente del personal daba buenos resultados antes, y la dará aun cuando el empleado esté en las antípodas.
Y abundando en otro ejemplo, en mi nueva organización, esta vez como empleado público, la sensación es exactamente la misma, con la pandemia y el trabajo en remoto del 100% del personal en determinados organismos, y hablando solamente del aspecto laboral, el trabajo y la relación trabajador-empresa, no se ha visto practicamente alterada.
Otro tema es el aspecto personal individual y como afecta el aislamiento social, el tomar un cafe, o salir a comer de manera distendida, pero eso es otro asunto.
Si la inmensa mayoría de los trabajadores que pueden teletrabajar quieren hacerlo, la pelota está en el tejado de la empresa , que también se va a ver obligada a dar esa opción
Primero por que perdería capacidad de competir con otras que se ahorren en oficinas, dietas,etc.
Segundo por que perderían capital humano y talento de gente que elija a las que si teletrabajan.
Por no hablar de enfrentarse de nuevo a otra pandemia o similar.
Por cierto, creo que en el futuro, una pandemia similar causará muchos menos estragos sanitarios y económicos .
Sanitariamente por la ingente investigación medica sobre tratamiento en virología, y económicamente por que se está acelerando mucho la automatización en fabricas.
Claro que hay paises menos resilientes como España por su dependencia del Turismo, y me temo que el confinamiento seguirá siendo clave por mucho que avance todo lo demás.
No puedo estar más de acuerdo!
Vaya por delante, que en Españistan, los empresaurios prefieren verte calentando la silla, aunque te estes frotando las gonadas, antes que permitir que trabajes desde casa y no saber que haces exactamente.
Encuesta de Poblacion Activa (INE) de hoy:
Gente que teletrabajaba
2019 -> 4%
Abril-Junio -> 16,20%
Julio-Septiembre -> 14,30%
Es decir, se levanto la alarma y obligaron a los trabajadores a volver.
Al igual que Gorki, he sufrido el tema de los moviles, que en mi caso se soluciono aportando la empresa el suyo propio. A cambio de la incomodidad de llevar dos cacharros encima, mantuve mi privacidad.
Si tengo que trabajar desde casa y me veo obligado a un software de control, desde luego en mis pc no se va a instalar. La empresa debera de proveerme del hardware necesario donde podran meter todo lo que quieran. O no hay trato.
Dicho todo esto y al hilo de lo comentado mas arriba. Para teletrabajar (o teleestudiar), hace falta algo que no todo el mundo tiene y que ya he comentado por aqui alguna vez: disciplina.
Porque puedes aprovechar que llevas tres horas sentado para estirar las piernas y poner una lavadora en esos 5/10min. Pero tambien es muy facil perderte camino de la nevera a buscar una cervecita, estar mas pendiente del whatsapp, o de ver videos de gatitos en youtube…
No, no todo el mundo sirve para el teletrabajo.
Sinceramente creo el problema de procrastinar/distraerse/escaquearse/vaguear etc, etc, es exactamente el mismo en casa que en la oficina, podemos cambiar ir a la nevera, por ir al baño, o salir a fumar, o levantarse a hablar o yo que se….porque ver youtube y mirar el movil eso ya se puede hacer en cualquier sitio. El empleado deberá rendir cuentas sobre si ha hecho su tarea, ya sea cara a cara con su responsable o por skype, y si no es así pues tendrá un problema, y dependiendo de lo que le importe el problema al empleado, ya reducirá sus idas a la nevera.
Lo de rendir cuentas, esta mas que claro… tanto como que tengas un plazo de entrega para un desarrollo concreto, digamos 30 dias, pero como eres un puto crack, lo haces en 10, y como estas en casa, te dedicas a tocarte las narices 20 dias…
20 dias tocandote las narices en una oficina?? Really? Bajo la atenta mirada de tus mandos inmediatos y tus propios compañeros?
No es lo mismo… Tu ponte a mirar en la oficina videos de youtube toda una mañana mientras tus compañeros trabajan… no tardaras en descubrir, cuanto de «compañeros» tienen… XDD
Pues oye si eres un puto crack que haces lo que tienes que hacer en 1/3 del tiempo que te asignan y decides dedicar 2/3 a pensar en las musarañas, pues estupendo, además el responsable tendrá un empleado contento y descansado. Otra cosa será que el responsable debería afinar la asignación de objetivos. Y quizás el empleado llegue incluso a aburrirse de trabajar 10 y descansar 20.
De todas formas por mi experiencia dirigiendo equipos en remoto y en presencial, antes se pilla a un mentiroso que a un cojo, y da lo mismo que lo tengas al lado o en su pueblo.
No hace falta irse a extremos…
Si en este supuesto caso, estas en la oficina, no te preocupes, que si terminas pronto lo asignado, te caera otro trabajito… en tu casa, sino esta bajo supervision (controlen lo que haces en remoto) te escaqueas.
SIN CENSURA comenta algo que ya dije yo en un post anterior, el comercial capaz de cumplir objetivos en tiempo record y el resto del tiempo a golpe de Gin Tonics en el bar.
Yo no estoy diciendo en ningun momento que el teletrabajo no sirva (vease mi primer comentario al respecto)
Estoy diciendo que:
a) los empresarios españoles, no son proclives a ello
b) No todo el mundo sirve para ello.
Hace falta «educar» a ambos. Y en este pais, es dificil. Cuestion de mentalidad.
Completamente de acuerdo con Lua65
El movimiento BYOD (Bring your own device) se puso muy de moda en algunas multinacionales de diez años hacia acá que se junto con la parafilia fetichista a algunas marcas, encabezando el ranking los fanboys de la manzanita. Para ellos era muy cool usar un iphone en vez de una blackberry guarreras o un Macpro en vez de un Lenovo o HP con windows … Pero vamos que hay que ser no muy listo para entender que el SW de control de las empresas inundarían tu cacharro, así como psicologicamente no tener una barrera clara entre lo que es tu vida personal con tu vida profesional.
El teletrabajo como opción elegida personalmente es en principio excelente, sobre todo si puedes elegir que ciertos días puedas hacerlo presencial, para no perder contacto y ver las cosas que realmente pasan en una empresa y no se publican en ningún lado, simplemente esa información está presente en máquinas de café y horario de comida… información importante a la vez que te permite hacer networking de verdad y efectivo. Mi conclusión es que se debe hacer lo mejor de los dos mundos, limitarte a uno solo, solamente te hace perder y limitarte.
» así como psicologicamente no tener una barrera clara entre lo que es tu vida personal con tu vida profesional.»
Y eso, ya es dificil en presencial… Llamadas a las tantas o en fines de semana…
Hace falta una legislacion seria al respecto que limite sobretodo, horarios.
Como he dicho. yo soy de los que no valgo para trabajar en mi casa, A hora bien. el ambiente de trabajo que preciso para trabajar a gusto. no es necesario que lo reciba en la sede de mi oficina a 10 Km de mi casa, ni de mis compañeros, puedo recibirlo en un coworking a tres minutos de mi casa andando y con compañeros que trabajan cada uno .en una empresa diferente.
Con lo que me ahorro de horas, desplazamientos y comidas fuera de casa pago largamente el coworking.
Respondiendo a «LUA65 – 28 octubre 2020 – 12:09»
Estoy de acuerdo que parte del empresariado no está de acuerdo, incluso que puede haber gente que no esté preparada porque sus bajos instintos le lleven a «trabajar peor», pero el problema es la persona, no el teletrabajo, la persona que mencionas que si acaba antes en presencial le asignan otro trabajito, si no le gusta eso, lo que hará es dilatar un poco más su tarea para que no haya lugar a que le asignen más, y si la persona en remoto no puede reprimir sus ganas de no trabajar y tumbarse en el sofa, eso se va a ver, y el problema no será para su jefe o su empresa será para él, porque acabará teniendo que dar explicaciones. Pero es que esa problematica siempre ha existido, con el que no va los lunes a trabajar, con el que se coje muchas bajas, con el que está todo el día fumando, etc
Pero vamos que será que yo he tenido muy mala suerte, y siempre he trabajado en sitios donde tenía que rendir cuentas, y si teletrabajaba y decidía darme un paseo a media mañana, pues me tocaba recuperarlo por la tarde.
A ver si a ti tambien te voy a tener que hacer dibujitos:
«Yo no estoy diciendo en ningun momento que el teletrabajo no sirva (vease mi primer comentario al respecto)»
Con dibujitos todo se entiende mucho mejor ;)
No le pinto el comedor a mi mujer, y me voy a haceros dibujitos… anda cha… XDD
A largo plazo el teletrabajo va a ser una de las metodologías que más van a impactar en el futuro, abaratanto costes de producción y globalizando la mano de obra.
Si nos fijamos la globalización hasta hoy había golpeado sobre todo algunos nichos del trabajo, como la programación en esos gigantes indios de TSC, Wipro o Infosys, o contabilidad, callcenters… Intuyo que esos nichos van a ir creciendo y las empresas que tengan un alto % de sus trabajadores en remoto, tendrán sus costes más baratos y por lo tanto, competirán mejor.
Por cierto, entiendo que podrán crearse empresas de que se dediquen a obtener subcontratas para gestionar adminsitrativamente esos empleados globales. A cambio de una factura en USA o en la UE, ellos pagarán las nóminas y seguros sociales de los trabajadores remotos en la india u otros países terceros.
Que cada una vaya sacando sus conclusiones!
La reflexión me parece muy interesante, pero querer escapar con «tanta pasión» del uso de palabras como empleado me parece excesivo. Tiene algo de los tintes usados por corrientes como la políticamente correcta (y la posterior «antipolíticamente correcta»), con el uso y abuso de determinadas palabras «ofensivas» (según para quién).
No creo que el verbo emplear denote ningún significado peyorativo, hasta que se usa en sentido negativo, como «emplear a alguien para quitarle la novia a otro «(por ejemplo). Pero nunca escuche que en ese casos se esté hablando de que el sujeto sea un «empleado».
Y diciendo que el propietario de una empresa emplea a otros seres humanos para realizar determinada producción, no veo donde está lo peyorativo del término.
Pienso que si los esclavistas usamericanos empleaban a negros para recoger el algodón, nada que no fuera el maltrato generalizado podía hacer ofensivo al verbo emplear. Emplear maquinaria o emplear seres humanos para realizar un cometido, dudo mucho que no puedan convivir lingüísticamente.
¿Entonces que podemos decir con el verbo usar? Que los soldaos sean usados en las guerras, no me provoca aflicción. Lo que me jode será que se usen en ellas, no por el «uso» (finalidad), si por usarlos en plan «usar y tirar». Pero creo que la diferencia es clara.
Mi padre era empleado de unos almacenes de venta al público (el típico dependiente) y nunca me pareció ofensivo. Y, por cierto, lo mismo podemos decir del uso de la palabra «dependiente». ¿Ahora también tendremos que sacar del diccionario esa acepción, por dotar al ser humano (dependiente) de una determinada carga de minusvalía?
Si no es propietario del negocio, pues será un dependiente. Porque, puestos a eyacular mentalmente, la palabra vendedor, también puede ser peyorativa, ya que indica que puede estar vendiendo su alma al diablo.
Como dijo Gorki, «para una vez que te entiendo» XD
100% de acuerdo y me quito el sombrero ante tu comentario… :)