Jose María Robles, de El Mundo, me llamó para hablar sobre el cambio de tendencia en algunas grandes compañías que han comenzado a aplicar criterios y variables para la incorporación de talento en los que no se considera un requisito fundamental la obtención de un título académico determinado, y hoy lo publica en el suplemento Papel bajo el título «Por qué ya no necesitas cuatro años de carrera para triunfar en Google o Apple» (pdf).
El tema de los indicadores de desempeño en educación y su validez como variables capaces de predecir el éxito en una carrera profesional es algo que llevo bastante tiempo estudiando. Las compañías tecnológicas son hoy las consideradas más atractivas y más demandadas por los estudiantes de instituciones de educación superior: los alumnos que hace años mostraban preferencia por la banca de inversión o la consultoría hoy persigue oportunidades en compañías del ámbito tecnológico y las ven como los lugares más deseables en los que desarrollar una carrera profesional. Que esas compañías consideren hoy que un título no es imprescindible para trabajar en ellas y se planteen la búsqueda de talento en instituciones o estudios de otros niveles refleja, indudablemente, un cuestionamiento de la validez de esos indicadores.
En 2013, el entonces VP of People Operations de Google, Laszlo Bock, comentó en una entrevista en The New York Times que tras muchos años considerando las notas altas un requisito importante en los procesos de selección, la compañía había comprobado que no existía correlación entre el éxito en la vida profesional y elementos como las notas o los resultados en entrevistas o en tests. Las explicaciones de Bock apuntaban a que las instituciones académicas generaban entornos artificiales que entrenaban a los estudiantes para dar respuestas predeterminadas a los problemas, cuando lo que los entornos profesionales precisaban eran precisamente personas capaces de resolver problemas para los que no había una respuesta obvia. Una respuesta así resultaba interesante para instituciones que, como las escuelas de negocios, llevaban décadas trabajando precisamente de esa manera, tratando de adiestrar el sentido común poniéndolo a prueba en cientos de casos para tratar de desarrollar habilidades de resolución de problemas «sin recetas», pero planteaba un problema que las propias escuelas ya intuían: la validez del sistema de indicadores, de la forma de calificar. Quien conoce el ámbito de las escuelas de negocios no espera encontrar en ellas apuntes o codos hincados memorizando conceptos, sino trabajo práctico a raudales, proyectos y otros elementos que tratan de buscar paralelismos razonables con los entornos profesionales actuales. Sin duda, las reformas que la educación tradicional tiene aún pendientes para educar a la llamada «generación Google» y que se centran en el desarrollo del pensamiento crítico en lugar de simplemente dar acceso a un conocimiento que ya está disponible a pocos clics de distancia ya han sido razonablemente asimiladas por las escuelas de negocios, o al menos por las más punteras.
Aún así, las calificaciones llevan años siendo objeto de reflexión en muchos entornos académicos. Un número creciente de instituciones emplean sistemas de acceso propios además de los tradicionales GMAT, GRE u otros tests estandarizados en un intento de buscar correlaciones entre métricas y desempeño. Los efectos de los distintos sistemas de calificación – tradicional, ajustado a curva o en función de estándares de aprendizaje – han sido cuestionados en numerosas ocasiones, y existe incluso una tendencia que trata de evitarlos y de buscar otros sistemas alternativos a las notas tradicionales. En este sentido, creo firmemente que la tecnología puede convertirse en un aliado excepcional, que permitiría evaluar más indicadores sin imponer al profesor una carga imposible de gestionar, y tratar de dar trazabilidad y mejorar, además, la posible arbitrariedad de las notas tal y como las entendemos hoy.
En cualquier caso, la idea de que «no necesitas una carrera para triunfar en según que empresa» sigue siendo poco realista: que esas compañías puedan aceptar candidatos sin exigirles un diploma o incluso abran sus prácticas de búsqueda de talento buscarlos en lugares menos convencionales es, y será seguramente por mucho tiempo, más una excepción bien planteada para ciertos casos que una regla. Por supuesto, algo así no quiere decir que ya no haga falta estudiar una carrera o un master, sino que hay muchas formas de aprender. Pero en realidad, estudios recientes demuestran que las compañías tecnológicas incorporan a muchos más empleados con titulaciones como master o Ph.D. que lo que lo hacen en otras industrias, y que por cada historia de éxito en la incorporación a una de estas compañías de una persona sin titulación, existen miles de personas que no acceden siquiera a la fase de pre-selección de esos procesos, en parte por carecer de esas titulaciones. Indudablemente, aunque el mercado de trabajo pase a reinterpretar algunos factores de otra manera, para acceder ese tipo de compañías, la titulación sigue siendo un elemento fundamental. Pero eso no quita que, como instituciones educativas, no debamos interpretar este tipo de tendencias como lo que son: una prueba de que los indicadores que utilizamos con leves reformas desde hace tiempo inmemorial, necesitan un urgente proceso de reflexión y revisión.
This post is also available in English in my Medium page, “Is it really true you don’t need a degree to work at Apple or Google?»
Lo de siempre, lo siento.
Tanta forma y tan poco fondo, donde lo que importa al fin y al cabo es la carrera o los estudios realizados para entrar en Facebook.
Y mientras, él reflexionar si Facebook es de verdadera utilidad, usar el sentido crítico, alimentar la inteligencia emocional y buscar unas mayores cuotas de verdadera felicidad y satisfacción se dejan aparcadas.
Cuando estas cosas cambien, entonces si habrá cambios significativos.
Precisamente he estado hqablando de este tema, resulta que un antiguo licenciado es hoy un Diplomado con master, Y en principio dices ¿Que mas dá? Por ejemplo una de mis nueras que tiene filosofía y letras y carrera de piano, me contó que ahora era diplomada con tres master, PERO, siempre no hay un pero, que si quería optar a un doctorado, ninguno de esos master la valíán, porque tenía que hacer uno de investigación y era lo que estaba haciendo entonces.
Tu pioensas ya es mala suerte, pero en fin si quiere que no haga doctorado y en paz ya tiene bastante.
Pero intervino uno que era alto cargo de una empresa que hace estanterias robotizadas para almacenaje y dijo «Sí tenemos un grave problema porque la empresa no encuentra gente con la preparación que precisa»
Yo dije ¿Como. si hay un paro del copón?
y me dijo si pero antes la universidad sacaba gente que valía para cualquier cosa, cojías un Perito Industrial, y si era necesario, le mandabas a IBM a hacer un curso de automatismos de un mes y ya tenias lo que precisabas. Pero ahora buscas el diplomado que sepa ingles y que haya hecho el curso de automatismos, y no lo encuentras. Encuentras muchos diplomados masterizados e incluso remasterizados, (con dos master), pero con masteres, como corte y confección y diseño, o en energía fotovoltaica, y cría de conejos, Pero lo que tu buscas, un diplomado que sepa ingles y experto en de robótica, es muy difícil encontrarlo.
Yo le contesté que eso ya pasaba en mi época por ejemplo yo solo sabiaprogramar en APL (un lenguaje que houy no conoce nadie), pero que la empresa me pagó un curso en IBM de Gobol y que luego periodicamente he ido adquiriendo conocimientos a mediad que la empresa precisaba gend te con preparación específica.
Pero me dijo que eso era antes, que cuando una empresa conseguia un buen empleado era toda su preocupación que no se fuera, por lo que periódicamente se le subia el sueldo y se le aumentaba de categoria para lo que tenia por fuerza que conseguir nuevos conocimientos, pero que ahora es todo provisional, que coges un perito porque te ha llegado un pedido extraordinario pero que sabes que en cualquier momento le vas a tener que echar, porque ya no le necesitas.
En esta situación el preparar a un empleado, es absurdo, porque lo que estás haciendo, (porque el sabe que ahi no tiene porvenir), es facilitar el que te deje colgado, porque se va a otro sitio que le dan dos euros mas o una perspectiva de un trabajo más estable. Por tanto las empresas no gastan un duro en formación, si un fulano quiere aprender turco, que lo aprenda fuera de las oras de oficina y pagándose el el curso.
Consecuencia unos se forman pagando mucho s pero sin saber bien para que, otros no encuentran en el mercado lo que buscan y todos viven en la angustia del día a día, , me echaran mañana, se largara y me dejará el curro a medias.
Francamente, doy gracias a quien corresponda, por haberme traído a este mundo venticinco años antes.
Gorki ese que dice cosas como:
«En esta situación el preparar a un empleado, es absurdo, porque lo que estás haciendo, (porque el sabe que ahi no tiene porvenir), es facilitar el que te deje colgado, p […]»
Comete, creo, un error importante:
Por un lado: Si necesita un «perito durante un periodo» que contrate un profesional autónomo o una empresa que de ese servicio, no un empleado.
Si por otro lado está interesado en hacer crecer su plantilla, lo ha de hacer mirando a medio plazo, y conseguir que se queden tus empleados no es fácil, pero tampoco es lo más dificil del mundo.
Yo aquí veo 2 escenarios: Si pretendes ser puntero en algo, entonces tienes que ser interesante para LOS MEJORES trabajadores, no te va a queda otra que pagarles y cuidarles muy bien, pero además, como seguro tendrás rotación ser capaz de ser bien valorado, ejemplo: Google(aunque no hace falta llegar a ese tamaño, pensar en google al principio, p.e.)
Si eres «una empresa más»(sin nada despectivo) aquí he visto más de una vez el tipico ejemplo de una empresa preguntandole a su proveedor como consigue que sus empleados no se vayan(en sector informatica y en química) y la respuesta es siempre muy parecida:
Dando «extras» que no son dinero, Conciliación laboral, buenos horarios y adaptados a cada empleado, facilidades, etc. Y pagando algo decente claro, pero no suele ser la clave(una vez llegado a un mínimo).
si consigues lo anterior, aunque algo de rotación siempre habrá, formar a tus empleados es muy valioso y fomenta también que se queden y, mientras el salario sea aceptable a sus necesidades y a su valía no hace falta pagar por encima de la media y tienes mucha fidelidad.
Obviamente, nada de esto es fácil, pero esa es la realidad que muchos no quieren ver y que otros intentan solventar a base de «subir un 10% el salario» que a medio plazo no sirve de nada, cualquiera puede hacerles esa misma oferta, no cualqueira puede ofrecerte(y que te creas) un entorno de trabajo: DONDE ESTAS A GUSTO DE VERDAD.
Este es un tema complejísimo e interesantísimo (al menos para mí). Yo veo tres dificultades:
– La dificultad de seleccionar a un buen candidato para un puesto: como se indica en uno de los enlaces del artículo, Google (o Amazon, Apple, Facebook, etc.) necesitan el talento del 5%-10% superior, y en consecuencia sus procesos de selección son mucho más rigurosos que los de, digamos, una consultora tecnológica. Es normal que en esas empresas empiece a no interesarles tanto el título como el talento, si tienen forma de verificarlo. Pero que nadie se engañe: puede que no necesites una carrera de 4 años pero necesitarás demostrar el talento+pasión de alguna otra forma. Hoy en día es más fácil (al menos en el mundo del software), con Internet y sitios de repositorios de código fuente como GitHub, foros como StackOverflow, blogs, etc. donde se pueden ver los conocimientos y las contribuciones de un técnico en cantidad y calidad.
– La dificultad de medir el desempeño profesional una vez dentro. Al igual que las notas no son un indicador, las métricas que se emplean en muchas empresas tampoco lo son, y no digamos si luego van corregidas por campanas de Gauss u ordenes «de arriba» de bajar puntuaciones.
La tercera es la más importante y de la que menos se preocupan los padres, instituciones educativas, empresas y los propios afectados: cómo contribuye el «éxito profesional» a la felicidad de una persona, y qué costes personales conlleva escalar la «corporate ladder». Porque para mucha gente llega un punto en el ecuador de su vida profesional (o mucho antes en algunos casos) en los que se da cuenta de que lo que hace cada día profesionalmente no le satisface nada, que está atrapado en una «jaula de oro», y en casos extremos de ambientes tóxicos, perjudica seriamente su salud. Aparte de casos que pueda uno conocer personalmente de familiares y amigos de edades parecidas, igual que en el caso anterior, desde que tenemos internet, YouTube, Netflix, etc. hay casos bien documentados y cada vez más conocidos de que lo que «el sistema» considera éxito profesional no es en absoluto sinónimo de felicidad, ni mucho menos.
Para algunas materías existía la modalidad «Libre» mediante la cual cualquier persona independientemente de como había aprendido podía optar a validar sus conocimientos en un organismo de la administración pública. De forma objetiva se puede decir que esa persona ha superado una materia con el nivel requerido. de forma rigurosa, sin amiguismos o te apruebo porque estás pagando una pasta al año. Algo parecido se da en la universidad con iniciativas como la UNED. ¿ Para que sirven estas modalidades? Sencillamente demuestran que la persona tiene una formación contrastable sin realizarle mayores pruebas, pero en si no sirven para mucho más, que validar conocimientos.
Hoy en día que existen muchos medios para autoformarse, y no hablo de la aberración del homeschooling, si esa persona quiere homologar sus estudios lo podría hacer con matrículas del tipo «libre»
Si eres responsable de RRHH y tienes un candidato que mediante su esfuerzo personal ha conseguido adquirir conocimientos sin acudir a «escuelas» que te dan «los libros de texto», las prácticas con manuales tipo «lazy-dog» pues normalmente debería puntuar positivamente en vez de utilizar un criterio gregario de «este bicho raro» no es de los míos, que peligro que puede dejarnos en evidencia.
Yo, a lo mas que he llegado es a mando intermedio, por eso no he tenido que tomar soluciones drásticas de personal. Muchas veces he contratado personal, pero tan solo una vez en mi vida, he tenido que despedir a una persona, y me alegro de ello, pues aun me pesa la conciencia el único despido que hice, pese a que tuviera más razón que un santo.
Sin embargo, desde mi puesto de mando interrnedio, nunca he entendido que se despidiera a tan poca gente de las empresa donde he estado en la época de selección de seis meses. En seis meses se ve si un empleado merece la pena o no y en le 90% de los casos es más que suficiente para saber si ese era el empleado que deseabas para trabajar en la compañía o no.
A mi juicio y sólo teniendo en cuenta el porvenir de la compañía, que por otra parte es el de todos sus empleados, yo hubiera eliminado entre un 60% y un 80% de los contratados, Todo aquel que viera que no se entusiasma de la compañía y que no le emociona remar con los demás y en la misma dirección, es peso muerto y no vale para el negocio, por muy bueno en lo suyo que sea.
Pese a todo habrá gente que pase la criba y no se lo merezca, hay gente que en la época de prueba actúan de una forma y luego cuando pasan a fijos, actúan de otra. Yo creo que en un negocio hay que saber perder para conseguir ganar, A estos les llamaria y les diría, ¿Cuanto te corresponde? – 45 días por año trabajado, y 10 dias de vacaciones. No discutamos, en ese sobre tienes 50 días por año trabajado y quince dias, cójelo firma el finiquito y no vuelvas desde mañana.
Si tienes gente entusiasta, que les gusta su trabajo, tienes gente que desea aprender y la formación que llevan en su mochila, es poco importante, pues los puedes formar a gran velocidad. He trabajado mucho con becarios que venían de academias y no sabían hacer la o con un canuto, que en seis mese se transformaban en magníficos programadores, en año y medio en Analistas Orgánicos y en 5 años me sobrepasaban largamente.
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Yo he tenido que despedir aprox unas 15 personas en mi vida laboral, y para mi, moralmente hay 3 casos muy diferentes:
a) Cuando eres tu quien lo ha decidido porque esa persona NO está haciendo bien su trabajo claramente(o ha mentido descaradamente en su cv):
Ningún miramiento ni remordimiendo ni nada.
b) Cuando tiene motivos, no tan claros ni objetivos y además no lo decido yo: Creo que me siento como el caso que tu has descrito, me jode y me acuerdo de ello para mal.
c) Cuando va asociado a un cierre de empresa, o reducción de plantilla por falta de trabajo: Es todo muy desanimador, «nadie tiene la culpa» pero todos salen perdiendo y te toca calmar a todos, poner paz y morderte la lengua hacia las dos direcciones, para mi, la peor.
Hay una «d» que no me ha pasado aún: Tener que despedir a alguien cuando tu crees que hace un gran trabajo y te ordenan que lo despidas…
Yo nunca llegue a Gran Jefe y creo que acertaron porque creo que me falta un punto de despotismo y mala leche que es necesario, para ocupar un puesto asi, Pero he tenido amigos que llegaron y uno me confesó que cuando los empleados se le iban de la mano y no habia como meterlos en vereda, elegía al mas santo y trabajador y len despedía sin contemplaciones.
¿Por qué? – Porque el resto se preguntaban si han echado a ese hay muchas papeletas para que el siguiente que echen sea a mi, y la cosa se encauzaba.
Para hacer eso hay que tenerlos como el caballo de Espartero, pero quiza sea eso por lo que yo no valgo.
Yo en eso estoy como tú, además que no veo yo esa lógica muy coherente que dice tu amigo,…, aunque a saber que funciona en cada caso, que cada persona y empresa es un mundo…
«las instituciones académicas generaban entornos artificiales que entrenaban a los estudiantes para dar respuestas predeterminadas a los problemas, cuando lo que los entornos profesionales precisaban eran precisamente personas capaces de resolver problemas para los que no había una respuesta obvia». Podía decirse. que esta frase resume la diferencia entre el renacimiento (educativo) y el medioevo.
Y lo del «entorno artificial» ya se necesitaba tenerlo en cuenta mucho antes de las empresas tecnológicas modernas. ¿O acaso, cuando se dejó rodar la primera vez una rueda por la pendiente, no supuso un monton de preguntas que aún no tenían respuestas?
La educación renacentista, tan perseguida por la iglesia y sus secuaces políticos, se basaría (no la dejaron crecer) en la interacción profesor-alumno, para interrogarse mutuamente de forma que el profesor supiera contestar positivamente a pregúntas del alumnado. Respuestas claramente relacionadas con la parte del ecosistema terrestre en el que viven.
Por si no está claro, ya lo decía Sócrates cuando fundamentaba en el preguntar(se) la esencia de todo proceso educativo, que implique adquisición de saberes. Y no solo saberes prácticos, también los saberes que buscan adentrarse en cosas tan «fútiles» como el porqué estamos aquí.
Y ese juego de preguntas y respuestas hace que la filosofía y la tecnología estén mucho más cerca de lo que piensa la mayoría de la gente.
Y por cierto, cuando un ser humano empieza a hablar ya puede hacer preguntas. Será siempre el adulto quien no sabe o no quiere contestar. No me imagino a ninguna loba diciéndole al lobezno que espere a ser mayor, por ejemplo, para «explicarle» algo sobre su defensa al salir de la cueva.
Es bien sabido desde hace tiempo que las empresas lo que más valoran son aspectos como las ganas de aprender, la implicación y la capacidad de adaptación.
La razón es que tener un título académico se está convirtiendo en una commodity además de ser algo que se vuelve obsoleto enseguida en un mundo tan cambiante. Un título solo demuestra que el candidato sabe algo del área en cuestión y de que tiene cierta capacidad de aprendizaje. Es cuando te pones a trabajar cuando realmente aprendes lo que la empresa necesita que sepas, como habrá observado cualquiera que se haya puesto a trabajar tras estudiar.
Ante este panorama el valor diferencial del candidato se caracteriza por lo tanto por cuestiones no académicas como las mencionadas.
Con muchas menos palabras y más claro, es lo que yo he querido expresar.
Pero eso exige que la empresa quiera conservar al empleado por tiempo indefinido y a mi me parece, que la moda del actual «management» es tratar al empleado, como se trata a la fotocopiadora, un «recurso» que se cuida mientras se es útil , pero que nadie trata de reciclar. cuando deja de serlo..
De las pocas veces que he dado un puñetazo en la mesa, fue precisamente. cundo alguien en mi presencia, denominó mi equipo de programacion, como un «recurso humano», pues con el lenguaje, viene despues tratarlos como si fueran máquinas y no es así, manejar gente es conocer a cada uno, con sus problemas personales y humanos y saber de sus manías y anhelos y hacer lo posible porque dentro de la empresa, sea felíz. Solo así sacaras provecho de su trabajo. No es ser hermanita de la caridad, es ser inteligente.
Recruiter: ¿Que puede ofrecer a esta empresa?
Candidato: Soy una persona con ganas de aprender, de hecho mi madre me apuntó a la Guardería a los cuatro meses y desde entonces he cursado: infantil, primaria, secundaria, un grado, un master y un doctorado.
Recruiter: Eso lo daba por supuesto. ¿Algún diferencial?
Candidato: Me implico con pasión en lo que hago. Tengo un blog sobre eficiencia empresarial, donde cada semana publico un artículo.
Recruiter: Un blog lo tiene mucha gente. ¿Algo más?
Candidato: Soy una persona muy adaptable, he cursado mis estudios en 4 paises, ya que mi padre era diplomático. Siempre busco lo mejor del entorno donde estoy, de hecho hablo cinco idiomas.
Recruiter: Pero experiencia laboral ¿tiene?
Candidato: En verano era socorrista y el resto del año repartidor de pizzas
Recruiter: ¿Pero se ha autoformado en algo?
Candidato: No comprendo la pregunta.
Recruiter: Pues es mi sencillo. Ahora no valoramos los títulos, sino la gente que se forja a si misma, que puede demostrarnos que tiene capacidad de formarse y aprender… como dice Edans en su blog…
Candidato: ah si claro, Yo también sigo el blog ese. De hecho influyo en su línea editorial con mis comentarios en alguna cosa…
Opciones
1. Haberlo dicho antes, contratado
2. Bueno. Ya le llamaremos.
3. ¿La balalaika sabe tocarla?
Continuará o no
PS: Un saludo a Asier y Gorki que me han inspirado.
Muy bueno, Pero te diré como seleccionaba yo a una persona.
Cuando precisaba un nuevo empleado, iba al departemento de RRHH (antes personal) y se lo informaba, Ala media hora me traían una caja de zapatos , (no exagero) de cartas solicitando trabajo,
El primer problema era transfgormar esa BIG DATA en qlgo manejable, y sin abrir las caras que venían en su sobre elegía,es decir separaba, esta esta esta, esta no porque tene puesto el sello torcido, El método es rupestre y posiblemente se me escapaban marac villosos empleados, pero no importaba en el paquete que dejaba habia suficientes buenos empleados para elegir el ideal para el puesto.
Hecho eso, pasaba a leer los curriculum de los candidatos, Volvemos a poner en marcha el método absolutamente u injusto de selección, a este le descarto por haber incluido fotocopia de haber llegado a cinturón negro en Kárate, a este le elijo porque ha nacido en mi provincia,
En total por esta criba absolutamente injusta y subjetiva reducía el BIG DATA a 12 opciones que en mi opinión personalísima, valían en principio para cubrir el puesto,
Buscaba si era posible, gente con conocimientos y experiencia en lo que había que hacer pero huía sobre todo de los sobre titulados y que además de inglés, sabia perfectamente alemán y ruso, porque la experiencia que tengo, es que los sobre titulados se sienten insatisfechos, que si les ofreces un puesto, que en su opinión, es poco para ellos y de momento son muy útiles, pero a medio plazo se transforman en un foco tóxico dentro del equipo de trabajo.
Devolvía la caja de zapatos a RRHH y les indicaba la docena que quería tener una entrevista con ellos, En la entrevista seleccionaba el que creía que me podía ser útil y ADEMAS me caía más simpático, porque si he de trabajar codo con codo con alguien, quiero que entre los dos exista eso que se llama buen «feeling».
Claro prefiero alguien que sepa y mañana se le pueda sacar pleno rendimiento, pero si no sabe, ya aprenderá, mi objetivo al elegir un empleado, no es el hoy, sino el medio plazo.. .