Me ha llamado la atención un artículo en el Wall Street Journal de hoy, «Zappos zaps its job postings«, sobre Zappos y la innovación en sus prácticas de recruiting, de selección y búsqueda de talento: la compañía está desarrollando una red social propia, a la que los candidatos interesados en trabajar en la compañía podrán tener acceso y participar junto con empleados actuales, para poder evaluar temas como competencias reales y encaje cultural.
La idea es, sin duda, innovadora y agresiva: pon a los candidatos en contacto con empleados de la compañía, para que estos puedan decidir si efectivamente son personas con las que les gustaría trabajar. Lógicamente, no vale para cualquier compañía y cualquier mercado: para quien no conoce ni ha oído hablar de Zappos, pensar que una tienda online de zapatos pueda generar tanto atractivo y tener tanto tirón como para justificar que una persona con potencial dedique su tiempo a entrar en una red social específica y mostrarse en ella durante un tiempo para intentar conseguir una parte de su «billete de acceso» resulta como mínimo curioso. Pero quienes conocen o han oído hablar de Zappos saben perfectamente que no hablamos de «una simple tienda de zapatos», sino de una empresa que se ha convertido en auténtico exponente de filosofías de dirección de empresas como la holacracia, en la que lo más importante es una cultura empresarial destinada a conseguir la felicidad tanto de sus empleados como de sus clientes, y en la que el clima está entre lo relajado e informal, y lo directamente «chocante» o «raro». Una empresa en la que los trabajadores recién contratados reciben una oferta de dos mil dólares por irse, con el fin precisamente de asegurarse su disposición a quedarse y a encajar en la cultura.
La idea de desarrollar una red social propia y específica tiene bastante sentido en su caso: en lugar de dedicarse a buscar o a recibir candidatos procedentes de redes sociales convencionales de búsqueda de empleo o redes profesionales como LinkedIn, la empresa asegura no solo una proactividad y un interés por el lado del candidato, sino también un panel de jueces que realmente están genuinamente interesados en que la persona que se incorpore tenga un encaje adecuado con la empresa. Para una compañía, ser capaz de abastecer de buenos candidatos un sistema como este supone una auténtica «prueba del nueve»: estoy haciéndolo lo suficientemente bien como para que el mercado de trabajo me perciba como un sitio por el que vale la pena esforzarse. Pero por otro lado, tiene una consecuencia como mínimo curiosa: beneficia a aquel que tiene una mayor soltura en el entorno digital y que es capaz de expresarse en él adecuadamente. Si alguien alguna vez tuvo dudas sobre si el uso de redes sociales era o no beneficioso para el desarrollo de la persona, que las vaya aclarando: la experiencia y la gestión de las relaciones en la red te puede llevar a trabajar en empresas que realmente te apetezcan.
Mi impresión es que la experiencia de Zappos va a estar siendo cuidadosamente observada por unos cuantos…
(This article is also available in English in my Medium page, “Zappos: would you fit into this company?«)
Muchos aspiramos a trabajar en una empresa así, o a crear una empresa con la misma filosofía.
El libro «Delivering Happiness» de Tony Hsieh (CEO de Zappos) debería de ser un manual para casi cualquier empresa moderna. Desgrana su cultura empresarial en la que la felicidad del cliente, proveedor y empleado es el centro, con ejemplos que suenan incluso a contracorriente de empresas «normales», muy Amazon, pero con ciertas diferencias:
– Al logearse, a todo empleado le aparece la foto de un compañero aleatorio y ha de acertar cómo se llama entre varias posibilidades, luego le sale una pequeña bio. Fomenta que todos se conozcan.
– Crearon una extranet en la que los proveedores tienen una visibilidad completa del negocio (ventas, márgenes, stocks). Evita negociaciones y ellos mismos acaban gestionando sus propios productos de una manera más eficiente.
– Ocasionalmente te envían flores en tu pedido.
– Piensan que el teléfono es una parte fundamental de la atención al cliente, es casi lo primero que se ve en su web (llamada gratuita) y tienen grandes anécdotas de un trato muchísimo más allá de lo que sería un servicio normal (desde encargar una pizza hasta hablar con clientes en tercera persona porque sencillamente se lo piden). Sin contar el tiempo medio por llamada, formando muchísimo a cada operador, sin upsell, sin guiones, si no tienen el modelo de zapato que el cliente quiere buscan al menos 3 enlaces de la competencia para que lo pueda comprar.
– Enseñan a otras empresas, también las que venden zapatos, a adoptar su modelo de cultura empresarial para hacer más felices a sus empleados y clientes (www.zapposinsights.com).
– Montan fiestas por todo lo alto para los comerciales de las distribuidoras. Zappos devuelve sus llamadas, les hace regalos, paga la comida en el restaurante… Les tratan igual de bien que a los clientes.
– Siempre pensando en el largo plazo, olvidándose de beneficios rápidos si no aportan valor.
Recomendadísimo libro: http://www.amazon.es/Delivering-Happiness-Profits-Passion-Purpose-ebook/dp/B00FOT936Y
Indudablemente a Zappos le va una ambiente no convencional y una gestión no convencional, pero veo difícil generalizar estas formas de llevar la empresa a negocios más tradicionales, como pueda ser por ejemplo una empresa de mantenimiento de ascensores, o una compañía de mudanzas.
A lo largo de mi vida he conocido un puñado de empresas con sistemas de gestión no convencionales, y unas han fracasado, lo cual no es de extrañar, pues montones de empresas que empiezan fracasan, independientemente de su forma de gestión, o en las que han superado las pruebas iniciales, con el paso del tiempo, cada vez queda menos de su espíritu fundacional y van poco a poco «normalizandose», hasta llegar a punto que poco difieren del resto de las empresas. Google puede ser un ejemplo claro de ello, de las condiciones de trabajo iniciales a las actuales hay años luz.
ja ja ja, para ir a correr lo que hace falta son unas zapatillas de suela de microporo y empeine de naylon, que su precio natural seria ni seis euros y eso desde hace decadas … y para vestir tanto lo mismo … estos intentos de las multinacionales conocidas del deporte o freelance de estos de hinchar el precio, algunas veces hasta los cientos de euros por un par, a la gente inteligente nos da pena, a ver si sacan ya las impresoras esas 3D va a hacer falta entonces tan poca «empresa» … lo van a pasar fatal
#003 Garepubaro
a la gente inteligente nos da pena, ¿? Los productos industriales no se hacen para «gente inteligente», que es una minoría despreciable, sino para «gente normal» que son una mayoría aplastante.
Desde luego es una apuesta por la transparencia y creación de valor de una compañía. El poner a disposición de los empleados y no empleados un red para interactuar y así saber con quién vas a trabajar y cómo es la cultura de Zapppos seguro que es beneficioso pues desde un principio estás enseñando cual va a ser tu rol en la empresa y qué funciones vas a desempeñar. Una organización interna precisa donde consigues que el nuevo empleado sienta ese sentimiento de pertenencia a la empresa que tanto aporta a los resultados. Original post. Felicidades.
Me da a mi que en España poco van a observar el comportamiento y funcionamiento interno de estas empresas… siempre vamos a años luz en estas cosas.
Suena interesante, sería cuestión de probarlo, ver el encaje cultural es muy importante, tanto para el nuevo colaborador como para los que lo recibirán, si es positivo enhorabuena, y si no también, porque se ahorran muchos recursos ambas partes, sobre todo el tiempo, el más valioso.
Hace algún tiempo vi el reportaje al CEO sobre la oferta de $2000, es un gusto ver que muchas personas como dicho CEO no se quedan sólo con lo que tienen sino que siempre busquen probar nuevas herramientas para adaptarse a los posibles cambios y estar un pazo adelante, la innovación no debe detenerse. Muy buen post, felicitaciones Enrique!
Como concepto nos parece muy innovador y bastante revolucionario. Es muy positivo para que los profesionales de RRHH de las empresas tengan en cuenta un factor más (y muy determinante) a la hora de elegir candidatos.
Enrique,
Estaremos a la expectativa de los resultados que de esta iniciativa.
;-)
La idea es muy buena y avanzada (cambia en el proceso de captación de talento). Sin llegar a esto, yo lo he visto bastante últimamente en Youtube son muchos videos de empresas tipo «Cómo es trabajar de Project Manager en IBM» donde escogen a trabajadores y graban videos que se distribuyen en las redes sociales para hacer más atractivo el trabajar en estas empresas. Sin cambiar el proceso, sí que influyen en el mismo.