Enrique Dans

En un auténtico brindis al isomorfismo y al «vamos a eliminar todos los elementos que representaban lo que fue la cultura corporativa de la compañía», el CEO de Netflix, Ted Sarandos, ha eliminado las maravillosas condiciones de permisos parentales que la compañía tenía desde hace más de diez años, basadas únicamente en la responsabilidad del empleado y en los valores corporativos de «libertad y responsabilidad«, para sustituirlas por las de una compañía estándar más.

A lo largo de los últimos años desde que el fundador, Reed Hastings, abandonó los puestos directivos y dio paso a este ex-empleado de una cadena de videoclubs, la compañía ha pasado los últimos años dando marcha atrás en su política de permisos parentales, mediante directrices internas vagas y a veces contradictorias sin retractarse explícitamente del beneficio anteriormente explícito de permiso sin límite durante el primer año de vida del bebé, hasta que ahora ya se sobreentiende ampliamente que tomarse más de seis meses de permiso parental es «una decisión profesional poco inteligente».

El cambio se encuadra en un reenfoque explícito de la compañía que se desplaza desde el crecimiento en suscriptores hacia la rentabilidad, es decir, la llamada enshittification en pleno apogeo: pasar de dar beneficios al usuario o al empleado para pasar a dárselos a los accionistas. Una compañía que era capaz de atraer al mejor talento de la industria en base a un enfoque original y a una cultura atractiva, que permitía a los empleados elegir la duración de sus vacaciones o de sus permisos parentales basándose únicamente en su responsabilidad – si no crees que tus empleados son suficientemente responsables como para tomar esas decisiones teniendo en mente los intereses de la compañía, no los fiches – ahora se convierte en «una compañía más».

Lo peor del tema es que el fin de esos beneficios arraigados en la cultura empresarial de Netflix no se debe a que los empleados hayan, de alguna manera, abusado de ellos hasta convertirlos en insostenibles, o a que se pueda demostrar que han perjudicado los resultados de la compañía: no, en absoluto. Se debe simplemente a la cortedad de miras de unos directivos que no participaron en la fundación de la compañía ni en la creación de los elementos que la hicieron especial, sino que llegaron posteriormente como administradores, y que se dedican a sumirla en lo más triste del isomorfismo, de la tendencia de las organizaciones humanas a parecerse a su entorno normativo, sino que haya una razón específica para ello. Simplemente, «vamos a dejar de ser especiales para ser como todos los demás».

Es el mismo tipo de razones que hacen que, por ejemplo, las compañías pongan fin a condiciones que se han demostrado positivas, como el trabajo descentralizado. La pandemia fue una prueba perfecta de que se podía confiar en la responsabilidad de los empleados para trabajar desde donde les diese la gana respetando ell sentido común y los intereses de la compañía, y que cuando eso se institucionalizaba durante un período largo, la productividad no se resentía, sino todo lo contrario. A partir de ahí, una serie de mediocres mandos intermedios tomaron la decisión de que el bienestar de los trabajadores no era una prioridad, y que lo que había que hacer era volver a llevar a todo el mundo a la oficina a que trabajasen bajo su mirada supervisora, como si no hacerlo fuese sinónimo de que esos empleados se pasasen todo el día sin hacer nada.

Compañías que prefieren autómatas sin capacidad de decisión a personas que son capaces de alinear su bienestar y sus intereses con los de la compañía, que no refuerzan la responsabilidad individual sino simplemente la obediencia y la sumisión. Culturas asquerosas basadas únicamente en la autoridad frente a culturas razonables que toman como base la responsabilidad y el empoderamiento del trabajador. El desarrollo de la tecnología permitiría, a día de hoy, condiciones de trabajo infinitamente más adecuadas y razonables que las que consisten en pasarse tiempo en un atasco para entrar a una hora determinada y permanecer con el culo pegado al asiento durante unas horas concretas… pero las compañías, herederas de una tradición que data de los talleres de la Revolución Industrial, se manifiestan incapaces de apalancar esas tecnologías y prefieren mantener culturas de vigilancia.

Una verdadera pena, la verdad.