Enrique Dans

Lo anticipé en su momento, en plena pandemia en junio de 2021, y está ocurriendo: la constatación de que las organizaciones podían seguir funcionando razonablemente bien en modo de trabajo remoto, unido al aprendizaje organizacional que supone popularizar herramientas como la videoconferencia, que facilitan la coordinación en general, pero también con trabajadores externos y freelancers, iba a suponer un replanteamiento de los organigramas de muchísimas compañías, con un foco especialmente directo en la eliminación de los llamados mandos intermedios.

Los datos, como el algodón, no engañan: las compañías norteamericanas están experimentando una rápida reestructuración, y los mandos intermedios están teniendo muchísimos problemas de subsistencia. Ejemplos como el de Elon Musk en Twitter – y pronto en el gobierno norteamericano – o el de Mark Zuckerberg en Meta, eliminando costes y burocracia a base de recortar capas de mandos intermedios en nombre de la eficiencia, se han convertido en recetas para cada vez más compañías, que sin duda están comenzando a ser aplicadas a gran escala. La idea de tener «directivos que gestionan directivos que gestionan directivos que gestionan directivos y que, finalmente, gestionan a las personas que realmente están haciendo el trabajo» parece cada vez menos atractiva.

Citi ha reducido sus trece niveles de gestión a ocho, que aún así siguen siendo un buen número de capas. UPS despidió a nada menos que 12,000 de sus 85.000 directivos para mejorar su ratio entre trabajadores de cuello balnco y de cuello azul, o en su caso, marrón. Y en septiembre, Amazon anunció planes para aumentar su proporción de trabajadores frente a supervisores en al menos un 15%. Pero lo peor del caso no es que decenas de miles de directivos hayan perdido su trabajo, sino que esos puestos de trabajo, además, no se han vuelto a crear. Simplemente, han sido eliminados.

Los mandos intermedios representaron el 32% de los despidos en 2023, frente al 20% de 2019. A principios de este año 2024, cuando la contratación de personal en los Estados Unidos estaba en su momento más bajo, las vacantes para puestos de nivel inicial que requieren poca o ninguna experiencia previa se redujeron en un 14%. Pero eso, que parece un dato claramente negativo, no es nada comparado con la contratación de mandos intermedios, que se desplomó en un 43%, y en un 57% para los directivos con más experiencia. Básicamente, si tenías experiencia en gestión, tus perspectivas laborales se convertían en muy complicadas.

Tras el repunte del empleo en el país a mediados de año, hemos visto un incremento significativo en las ofertas de empleo para casi todos los niveles… salvo para los mandos intermedios. Es como si las compañías se hubiesen dado cuenta de que, en realidad, no eran necesarios. A mediados de octubre, los empleadores todavía anunciaban un 42% menos de puestos de trabajo para mandos intermedios que en abril de 2022. Y para aquellos que perdieron su trabajo, supervisores y mandos intermedios entre los cuarenta y los cincuenta años, la perspectiva era aún más negra: esos puestos no se están volviendo a crear, así que se ven resignados a aplicar a posiciones jerárquicamente mucho más bajas que las que dejaron.

Para muchos CEOs, no se trata de deshacerse de los mandos intermedios simplemente para ahorrar dinero, sino de reducir niveles de gestión para crear empresas más fuertes, capaces de responder a los desafíos del entorno con más rapidez. Simplemente, los mandos intermedios eran un mal necesario que la tecnología ha conseguido reducir significativamente, y eso permite hacer más con menos. Y pongamos las cosas en su sitio: no se trata de que yo odie a los mandos intermedios, o que crea que está bien prescindir de su trabajo: se trata simplemente de reflejar una tendencia en las dinámicas de contratación, un hecho, y de intentar correlacionar ese hecho con la experiencia y los cambios que hemos vivido a lo largo de los últimos años.

Por supuesto, podría ser que el aplanamiento progresivo de las compañías respondiese simplemente a una moda, y que vaya reduciéndose con el tiempo. Algunas empresas ya están dándose cuenta de que tener pocos gerentes intermedios equivale a generar una gran presión sobre sus operaciones, que los supervisores que sobrevivieron a la purga se ven ahora obligados a asumir equipos mucho más grandes, y que están agotados. La generación Z, privados de los que desempeñaban el papel de sus mentores, están cada vez más desconectados y desmotivados, y los distintos departamentos están más aislados que nunca, sin nadie que haga el trabajo tedioso, ingrato y esencial de coordinarlos.

Por el momento, esas esperanzas de recuperación no aparecen, y las tareas de supervisión o de coordinación parecen algo sin lo que las compañías pueden sobrevivir. Las compañías se dividen ahora entre las que han visto el triunfo de los mandos intermedios que luchan por su supervivencia y de los empresaurios que han ordenado el regreso a la oficina para poder tener a sus huestes controladas, sometidas a un abochornante micromanagement y perdiendo miserablemente el tiempo en el atasco de ida y vuelta, frente a las que han mantenido la libertad a sus trabajadores de desarrollar su trabajo desde donde les dé la real gana, más sometidos a su propia responsabilidad y necesitados de una coordinación más eficiente y mucho menor. ¿Somos capaces de adivinar qué tipo de compañías van a ser más productivas en el futuro?

This article is also available in English on my Medium page, «The great post-pandemic middle-manager cull«