Resulta muy interesante plantearse la evolución de las relaciones laborales tras una pandemia cuando el trabajador contrae una enfermedad, y el papel que la tecnología puede jugar en ello. Este artículo en Axios, «Sick days disappear in the remote working world«, incide en el tema, y plantea algunas cuestiones que, en un entorno como el norteamericano, que difiere bastante del de países como España debido a la ausencia de inmunidad de grupo (debido a la presencia de una gran población de no vacunados) y por la presencia, relacionado con ello, de muchas compañías que han decidido mantener regímenes de trabajo distribuido.
Tras una pandemia, particularmente tras una provocada por un virus respiratorio, las precauciones deberían incrementarse, y compartir entorno de trabajo con una persona enferma debería ser algo que nos alarmase. En muchos sentidos, la pandemia debería haber disminuido el umbral de «cómo de enfermo tengo que estar para dejar de ir a trabajar». Además, la sintomatología de muchas enfermedades comunes, como una gripe o un catarro, puede confundirse con la del COVID, lo que debería llevar a que, cuando una persona contrae alguna de estas enfermedades, se quedase en su casa con mucho más motivo que cuando lo hacía antes.
Por otro lado, la madurez que hemos alcanzado durante la pandemia en el uso de herramientas de trabajo distribuido como la videoconferencia, los sistemas de mensajería instantánea corporativos o los documentos compartidos, hacen que una persona pueda optar por quedarse en su casa a reposar cuando está enferma, pero pueda razonablemente, en la medida de sus posibilidades, seguir respondiendo a algunos mensajes o a tareas no exigentes, dado que en muchos casos, la razón para no ir a trabajar debería ser, fundamentalmente, la de no contagiar a las personas con las que comparte entorno de trabajo.
Esto, obviamente, puede dar lugar a situaciones de abuso, que podrían llegar a comprometer la recuperación de una persona si su actividad no le permite guardar el nivel de reposo que su cuerpo puede estar demandándole. La idea, por tanto, no es que los días de reposo desaparezcan, sino tener la sensibilidad adecuada como para, sabiendo cómo se encuentra el trabajador, no pedirle tareas que puedan poner en riesgo su recuperación, algo muy difícil de evaluar y que precisa de protocolos adecuados basados en al confianza y el respeto.
Por otro lado, la pandemia debería enseñarnos que cuando una persona se encuentra enferma, la mejor decisión que puede tomar es precisamente no acudir a su trabajo y evitar situaciones en las que pueda convertirse en vector de transmisión de esa enfermedad, independientemente de su gravedad. Si unimos a eso la ya citada disponibilidad de herramientas de trabajo distribuido, el resultado debería ser no que, como comenta el artículo, los días de enfermedad se redujesen, sino que se incrementasen: que los trabajadores, por pura responsabilidad, dejasen de ir a trabajar cuando notan los primeros síntomas de alguna enfermedad (algo que, además, tenderá a incidir positivamente en la productividad global de la compañía al reducirse el número de contagios).
¿En dónde está la clave? Simplemente, en que la pandemia debería habernos preparado para pasar de culturas empresariales basadas en el control, a culturas basadas en la confianza: confío en que mi trabajador tiene la madurez necesaria como para no poner en riesgo a sus compañeros, como para ofrecer la posibilidad de mantener cierto nivel de disponibilidad si su salud se lo permite (o de no hacerlo si necesita descansar), y como para no utilizar la situación para generar un abuso. Esto supone abandonar el presentismo, la vigilancia y el «hacer que trabajamos», para pasar a relaciones más sanas, no basadas en el pasar unas horas determinadas en un lugar determinado, y determinadas por el beneficio para ambas partes.
This article is also available in English on my Medium page, «Work and illness in the post-pandemic era«
En mi experiencia hemos pasado de hacer full remote en pandemia a hacer full presence desde hace ya unos meses. Creo que esta es la tónica en la mayoría de empresas. Esto que planteas en tu artículo tiene toda la logíca en un entorno de trabajo híbrido, donde a veces voy a la oficina y otras me quedo en casa, donde hay una relación de confianza entre empresa y trabajador. Si no me permiten trabajar desde casa, me parece un abuso que estando enfermo me inviten o me sugieran a teletrabajar.
En mis años -ya pasados- de delegado sindical, una de las batallas que libré con más ahínco -y que perdí sistemáticamente- fue tratar de desterrar la ILT (incapacidad laboral transitoria, vulgo baja común) de las listas de absentismo laboral. La enfermedad común no es absentismo sino, como dice su denominación técnica, incapacidad; si, encima, la enfermedad es contagiosa, mayor motivo para alejar y aislar al foco de contagio. Pero el sector cutre y salchichero del empresariado -lamento decir que mayoritario- y los tuercebotas del partido puestos a dirigir las políticas de función pública, siempre se negaron: los salarios constituyen para ellos una dolorosa carga que lastra la competitividad de su maravillosa empresa o administración y, por tanto, hay que exprimir a los empleados hasta la última hora de reloj escrupulosamente fichado o tratarlos, si enferman, como desertores.
Solo una pregunta Javi…
UGT o CCOO ???
(y el sarcasmo me lo dejo para luego) :P
Ni el uno ni el otro: CSIF
Enrique, el teletrabajo abre un abanico de posibilidades que, en general, todavía no se han analizado con la suficiente profundidad. Ante problemas de salud, hay situaciones muy diversas que se pueden presentar, como por ejemplo:
1) El profesor por contrato, que cobra por hora trabajada, y que al enseñar de manera virtual puede, en caso de enfermedad, luchar por sobreponerse temporalmente a su dolencia, dormitar durante el tiempo que hay entre una clase y otra y alegrarse de que al final de la jornada no tiene que viajar una hora de regreso hasta su casa y que puede irse a dormir inmediatamente después para tratar de finalmente recuperarse.
2) El alumno virtual que ya no puede faltar a las clases de una asignatura, sea porque sobrepasaría el límite permitido de inasistencias o porque siente que le resultaría muy difícil igualarse por sí mismo, y que ante la enfermedad decide pedirle al docente que le permita conectarse con la cámara apagada para poder asistir a la clase desde su cama.
En un mundo ideal, la persona debería poder descansar totalmente cuando está enferma (si así lo desea y/o lo necesita), lo cual implicaría desconectarse completamente de sus obligaciones. Pero en el mundo real la situación no es tan sencilla.
«la pandemia debería habernos preparado para pasar de culturas empresariales basadas en el control, a culturas basadas en la confianza»
¿Es un error que las empresas vigilen a sus empleados? ¿Están perdiendo el tiempo y el dinero al hacerlo?
¿Los empleados no van a abusar y por tanto la vigilancia sobra?
Coste vs. Recompensa
Si un trabajador pierde 2 horas al día: 400€/mes de coste
Poner vigilancia:
100€/mes + tiempo de revisión + desconfianza
Al final no te cunde, te ahorras 300€/empleado pero convierte el lugar de trabajo en un infierno del que todos quieren irse. ¿Por qué? Porque no puedes vigilarles en sus casas y todos van a querer evitar la oficina como la peste. Como necesitas controlarlos, lo niegas y entonces estarán todos con LinkedIn.
Además, cuando trabajé en ******** veía que todo quisqui salía de las zonas de trabajo con su portátil para parecer que trabajaba en otro lado y se iban a salas de reuniones, cantina, etc. para librarse de las cámaras.
Y luego los mejores: los que ponen un video de fondo (de ellos trabajando otro día) con el ratón haciendo cosas, para engañar a la IA mientras ellos se van a la cafetería. Este fue mi favorito y lo vi hace poco en un cliente, hahaha.
No me parece bien que se pierda el tiempo en el trabajo, porque al final somos los compañeros que sí cumplimos los que cargamos con ello, como cuando en la uni alguien no hacía su parte del trabajo en equipo, pero entre ambos sistemas prefiero tener un compañero que pierda tiempo.
Si trabajamos por objetivos (cumplibles) y no por horas, el que pierda el tiempo se hace trampas al solitario
Interesante, para mi empresa hay confianza total. Incluso para ir al dentista o al médico o al banco o a la administración sin necesidad de justificante, a menos que sean varios días seguidos.
Por supuesto, los empleados compensamos esa confianza echando horas cuando toca arrimar el hombro. En lo que va de año, llevo 140 horas extras, pero no me pesan porque sé que si mañana no me encuentro bien, puedo cancelar todo y no conectarme y nadie me preguntará nada.
Eso sí, la confianza se gana, no se regala sin más. Solo necesitamos a un empleado abusando esa confianza para que HR cambie la política a todos
Pero ese único golfo -y uno o dos parece inevitable que los haya- no sólo perjudica a sus compañeros debido a ese cambio de política HR sino también la propia empresa. Porque si la empresa se pone rigurosa con el reloj, también podemos hacerlo los trabajadores -y, de hecho, en tal caso, se hace-, con lo que olvídate de esas 150 horas extra anuales que, efectivamente, no pesan cuando hay buen rollo por ambas partes.
Los últimos 17 años de trabajo tuve la suerte de dar con un jefe que era -es, claro- un gran tipo, y nunca miraba el reloj de mi trabajo. De marzo de 2019 a marzo de 2020 -mi último año de trabajo presencial- le dejé a la empresa (administración pública) más de un centenar de horas que nunca reclamé y que mi jefe nunca exigió. Pero había buen rollo y como él no miraba el reloj yo no lo miraba tampoco. Y no sólo horas extra gratis et amore sino que, algún año que otro, renuncié a tomarme algún que otro puente o a correr las fechas de mis vacaciones por no dejar colgando una tarea importante o urgente pese a saber que él no me hubiera denegado ese puente o esas vacaciones (los moscosos y las fechas de las vacaciones están sujetos a las necesidades del servicio).
En la unidad en que presté servicios los cinco años inmediatamente anteriores a esos 17, jamás regalé un minuto y si alguna vez intentaron fastidiarme un moscoso o un calendario de vacaciones se toparon con una lista así de larga de exigencias legales capaz de aburrir a cualquiera. Sólo di cuartelillo una vez y fue porque el ejercicio riguroso de mis derechos hubiera causado serios problemas -quizá perjuicios- a un ciudadano. Pero sólo por eso. Claro, en aquella unidad eran de los del cronómetro a saco.
¿Quién ganó y quién perdió?
Desde que empezó el teletrabajo a un familiar mío, también funcionario, a veces le veo conectarse por las tardes, después de haber fichado la salida para como dice él: «como ahora no tengo nada que hacer me conecto y adelanto trabajo».
Antes del teletrabajo jamás le vi hacer eso.
«Pero en el mundo real la situación no es tan sencilla.» (Mauricio).
«Eso sí, la confianza se gana, no se regala sin más. Solo necesitamos a un empleado abusando esa confianza para que…» (Benji).
Partiendo de aquí y volviendo a comerse la cola como buen ejemplar de pescadilla (pescada).
Sin llegar a cansar con los ejemplos de HUNOSA o el sistema educativo español, vamos a hacer de abogado del diablo, como siempre me gustó hacer en las asambleas de «enseñantes» (y que mal sentaba!).
La versión actual de empresario (y de ejecutivo) tiene tanto de mediocre como lo tiene el homo sapiens que porta ese tarje. Y la parafernalia del mundo económico actual (y pasado) nos pone constantes ejemplos probatorios.
Pero después de varias descargas «enriquianas» sobre la necesaria responsabilidad del empresario (lógico dado lo que trata el blog y lo que se ve por ahí), toca poner la mano en el hombro del trabajador asalariado. Y desde luego que también en el autónomo, sin asalariado a su cargo.
Y no hay que situar en el campo de batalla dialéctico al delegado sindical, porque no estoy dispuesto a favorecer el discurso facha de quien no movió un dedo para que el movimiento sindical siguiese vivo. Ese tema es como el de los impuestos, cuando el que más habla, ni paga por leer el periódico en el bar.
Simplemente decir, que la responsabilidad es un producto muy caro, en los lineales del supermercado donde se abastece de conciencia el llamado trabajador asalariado.
Y para muestra (no lo puedo evitar), la falta de profesionalidad de muchos seres humanos que ejercen eso que se llama docencia. No hay que ser un Arnaldo de España, para demostrar que la corrupción de todo tipo está sobrevalorada (como joya). Y en la «manufactura» de coches puede ser grave, pero en la de personas lo es mucho más.
Seguimos obsesivamente buscando CULPABLES para nuestros propios miedos (que se transforman en hostilidad).
Los negacionistas son otro subproducto del pánico y la desconfianza generados por TODOS los medios de comunicación y en menor medida, las autoridades sanitarias.
Un titular muy POPULISTA y emocional… pero de escasa repercusión preventiva:
https://es.vietnamplus.vn/singapur-lidera-el-mundo-en-tasa-de-cobertura-de-vacunas-contra-covid19/140520.vnp
La situación cambia cuando los trabajadores pueden realizar sus actividades a distancia, ya
sea de forma total o parcial, y evitar así el riesgo de contagio en lugares de trabajo
colectivos. De todos los cambios que ha traído consigo la pandemia, la implantación del trabajo a
distancia ha sido el más notorio y analizado en el mundo del trabajo. Su eficacia como
medida de contención sanitaria es evidente, si bien conlleva sus propios problemas en lo
relativo al bienestar de los trabajadores.