En un momento del año caracterizado, para muchos, por la vuelta al trabajo, decidí dedicar mi columna en Invertia de esta semana, titulada «Trabajo y flexibilidad: un abismo entre EEUU y España» (pdf) a las enormes diferencias que se perciben entre ese proceso en un país como España, con un mercado de trabajo enormemente tenso e ineficiente, y los Estados Unidos, en los que muchísimas compañías se están viendo obligadas a plantear cambios en las relaciones laborales derivados del cambio de hábitos que ha supuesto la pandemia.
La inspiración para el artículo me llegó fundamentalmente de la lectura de unas declaraciones del CEO de Alphabet, Sundar Pichai, justificando el ya enésimo retraso en la vuelta de sus empleados a las oficinas debido a la expansión de la variable Delta del COVID-19 en los Estados Unidos, en las que hacía referencia a los principios fundamentales que estimaba debían guiar la vuelta al trabajo en la oficina: flexibilidad y libertad de elección.
Resulta muy interesante cómo una compañía no especialmente vanguardista en su esquema de relaciones laborales y que siempre ha manifestado su vocación por el trabajo en la oficina, en sus míticos Googleplex dotados con toda clase de comodidades, frente al trabajo distribuido, decide ahora, tras comprobar el cambio de hábitos que ha supuesto para muchos de sus trabajadores y los resultados obtenidos tras lo que ya se acerca a prácticamente dos años de experimento en trabajo desde casa, plantear políticas basadas fundamentalmente en esos dos principios: la libertad de elección del empleado y la flexibilidad a la hora de decidir cuáles serán las circunstancias de su futura relación con la compañía, entre la presencialidad de la oficina y el trabajo de forma distribuida.
Mientras en Estados Unidos algunas compañías se aproximan ya a esos míticos dos años de trabajo desde casa y pocas empresas se plantean hacer volver a sus trabajadores en un entorno aún considerado mayoritariamente inseguro, en España, la mayoría de las compañías han optado por obligar a sus trabajadores a volver a las oficinas o a asumir absurdos acuerdos pretendidamente flexibles del tipo «dos días en casa, tres en la oficina» que, en la práctica, suponen un enconrsetamiento de la actividad que no se adapta de manera razonable a las circunstancias de ningún trabajador, y que condiciona su fracaso.
La clave de la vuelta al trabajo está en ofrecer a los trabajadores la flexibilidad para que puedan plantear y diseñar su modelo de interacción en función de sus circunstancias, y la libertad de hacerlo sin que esto suponga ningún tipo de represalias o de consecuencias sobre el futuro de su carrera profesional. No, para una gran cantidad de trabajos, estar en la oficina no supone ninguna ventaja a la hora de innovar o de llevar a cabo las tareas encomendadas, por mucho que muchos directivos se obsesionen con el «tenemos que vernos las caras y cruzarnos en los pasillos«. Menos tópicos, y más realidades: la productividad no cayó durante la pandemia porque el modelo de trabajo distribuido funciona muy bien para muchos, y cuando pueda plantearse con libertad y flexibilidad, funcionará mucho mejor aún.
Veremos si el mayor experimento de la historia en trabajo distribuido termina dejando una herencia prometedora de evolución en nuestra forma de trabajar, o por el contrario, si termina siendo simplemente un recuerdo, y las consecuencias que eso tiene para las empresas que opten por uno u otro modelo. Pero por el momento, tengo claro que el modelo norteamericano de responsabilidad, confianza, libertad y flexibilidad me gusta mucho más que un aparente modelo español basado marcado por la autoridad, el inmovilismo y los tópicos clásicos del presencialismo. En el futuro, veremos cuál de los modelos es más competitivo.
This article is also available in English on my Medium page, «Work, flexibility and freedom of choice; time we gave them some thought«
No se en que quedará todo esto del trabajo distribuido. Pero me encanta analizar las enormes diferencias de base que hay entre culturas como la europea y la usamericana. En concreto en el mundo del trabajo asalariado.
La cultura usamericana es primordialmente colonizadora, por lo tanto super nómada. Un rasgo muy parecido al chino, solo que en el caso del chino aún se tiene que deshacer de esa capa de «protectorado» europeo que le persiguió durante siglos.
Su gran ventaja es que proceden de un imperio milenario, que no paró de dar vueltas y vueltas alrededor de un casi infinito territorio. Su natural adaptación, más sibilina que la de los colonos usamericanos, al ecosistema terrestre lo confirman.
Pero lo dicho, que un excolono puede adaptarse a cualquier lado, con el portátil correspondiente (y su buena conexión). El europeo hace tiempo que perdió él tren imperial. Y la múltiples guerras que se dieron en su territorio, no le facilita la adaptación a emprender nuevas batallas. Salvo su repetición. Como hizo Hitler con Napoleón. O con el empeño supernacionalista tan estéril como ya antiguo.
Nunca debemos olvidar que la práctica del imeprialsimo durante un largo período de tiempo, solo lleva a foemnatr la cultuar de al subvención en sus nuevas generaciones. Una vez apagada la llama de los primeros pioneros conquistadores, solo queda el lodo de los vividores y putrefactos. ¡Y Roma (o España) habemus de nuevo!
Vaya comentario más colorido. Muchas gracias por las ideas, nunca lo había visto desde ese punto de vista. Bravo!.
Posiblemente la diferencia no esté tano en la mentalidad retrógrada de los directivos españoles, como en la diferencia de circunstancias del mercado de trabajo entre USA y España. En USA hay gran dificultad para cubrir puestos de trabajo y el empresiatrio tiene mientras que e3n España para cubrir un puesto hay donde elegir
https://www.eleconomista.es/distribucion/noticias/11382996/09/21/Walmart-Amazon-y-otras-minoristas-de-EEUU-salen-a-la-caza-de-trabajadores-de-cara-a-las-navidades.html
Y el empresario tiene que tragar con lo que le pidan y en España…
Para la mayoría de la humanidad la «vuelta a la normalidad» desde la perspectiva laboral se reduce a una sencilla frase: lo que diga el jefe.
Conozco a unos pocos jefes que han quedado maravillados ante las posibilidades de los entornos virtuales y que han llegado a entenderlos, utilizarlos y dominarlos mejor que sus empleados y a incentivar procesos bien estructurados de transformación digital. Estos son los directivos a quienes los términos «responsabilidad, confianza, libertad y flexibilidad» les resultarán también significativos y aplicables en los tiempos posteriores a la pandemia.
En contraposición, la mayoría de jefes solo está esperando el regreso a la antigua normalidad. Se trata, en general, de directivos que no han logrado entender bien cómo realizar las tareas en los entornos virtuales ni han logrado adquirir las capacidades necesarias para liderar en este nuevo contexto, y que les preocupa enormemente que sus empleados se hayan transformado en unos expertos teletrabajadores que ya no ven al jefe como un referente a la hora de llevar a cabo las labores de la empresa.
Es lo que tiene la idiosincrasia de cada país.
Como siempre tan radical. ¿Libertad y flexibilidad sin límites? Y si no, somos todo autoridad, el inmovilismo y los tópicos clásicos del presencialismo… Creo que en este asunto siempre te olvidas del factor humano y que no todos los trabajadores son estrellas. Hay que pensar en las estrellas y también en la media que es la fuerza de trabajo mayoritaria. De todas formas, yo no sé en qué ambientes laborales os movéis. En el mundo del software en España no se parece en nada a lo que pintáis. Se parece más al USA que se describe.
«Pero por el momento, tengo claro que el modelo norteamericano de responsabilidad, confianza, libertad y flexibilidad me gusta mucho más que un aparente modelo español basado marcado por la autoridad, el inmovilismo y los tópicos clásicos del presencialismo». ¿Pero el modelo norteamericano no es más inestable para el trabajador que el español?: Me da mucho miedo la imágen de los despidos con una caja de cartón y la planta de mi oficina de un día para otro y la película de Nomadland en el horizonte de mi jubilación.
Esta la cosa complicada pero con nuevas ideas todo se puede, es importante adaptar todo a los tiempos que corren.
Este punto de vista sin analizar los sectores mayoritarios españoles, tipo de modelo de negocio, peso de las pymes, tipo de sector servicios, empresas basadas en know-how y demás me parece tremendamente incompleto. Cada país y cada empresa tiene una realidad distinta. Como ejemplo hay puestos de trabajo MAYORITARIAMENTE PRESENCIALES como mecánicos, mantenimientos, … que te preguntan en una entrevista de trabajo que cómo van a tele trabajar ellos. ¿Eso también pasa en EEUU? Los tipos de sociedad digo yo que también afectarán…