Un interesante artículo largo en Business Insider, «There’s a battle brewing over salaries for remote workers — and it could change the way everyone gets paid«, explora un escenario que estoy viendo reflejado en muchos otros sitios fundamentalmente norteamericanos: las consecuencias de que muchos trabajadores hayan tomado la decisión de cambiar su residencia a lugares, en muchos casos, con un coste de vida sensiblemente más barato, y se encuentren con que su compañía pretende ahora recortarles una parte de ese salario que, supuestamente, era un bonus derivado de tener que vivir en una ciudad muy cara, como San Francisco o Nueva York.
Habitualmente, antes de la llegada de una pandemia que ha provocado fortísimos cambios en nuestra forma de trabajar, las compañías utilizaban básicamente dos esquemas a la hora de plantear la compensación de sus empleados, y en ambos se tenía en cuenta la localización geográfica: o bien un modelo basado en el coste de la vida, o uno basado en el coste de la mano de obra.
En el primero, se establecían, utilizando modelos estadísticos que se computaban a nivel nacional, referencias de salario basadas en el lugar donde la compañía tenía la sede en la que el trabajador iba a prestar sus servicios, estimándose, como se hacía hasta ahora, que ese trabajador tendría que residir razonablemente cerca de esa sede. Así, una compañía en una ciudad cara tendía a pagar salarios más elevados que una situada en una ciudad más barata, basándose en que para sus trabajadores tendrían que asumir un nivel de vida igualmente más elevado. En el segundo modelo, más habitual, se fijaban los salarios en función de cómo de competitiva quería ser la compañía dentro de su mercado: si buscabas el mejor talento, establecías un nivel porcentual elevado dentro de la horquilla que las empresas similares a la tuya pagaban habitualmente, mientras que si preferías un enfoque más frugal e invertir en ir cualificando a tus empleados, podías plantearte permanecer en porcentajes más bajos.
En ambos casos, los modelos son dependientes de la geografía: si querías contratar a personas con una cualificación muy elevada, tenías que ofrecerles un salario competitivo que les permitiese vivir cómodamente en la ciudad en la que iban a desempeñar su trabajo, bien calculado en función del coste de la vida en esa ciudad, o bien estableciéndote en un percentil elevado en el rango de salarios de tu industria. Si contratabas a alguien en una ciudad diferente y que podía realizar su trabajo desde la misma, calculabas su salario en función o bien del coste de la vida en esa ciudad, o bien de lo que tenías que ofrecer para estar, por ejemplo, por encima del 80% de las compañías que contrataban perfiles similares en esa ciudad. El resultado era similar: una persona en una ciudad más barata cobraba un salario menor que uno que vivía en una ciudad con un coste más elevado.
¿Qué ocurre ahora, en un mercado en el que se asume un cierto nivel de flexibilidad y de equilibrio entre oferta y demanda? Que muchos de los trabajadores de, por ejemplo, San Francisco o Nueva York, se van ahora a vivir a ciudades más pequeñas, con costes sensiblemente más bajos y, posiblemente, con mejores condiciones de vida, y se encuentran con que pueden vivir como auténticos reyes con su sueldo de ciudad cara. En consecuencia, algunas compañías como Google, Microsoft o Facebook están empezando a recalcular sus sueldos a la baja, con el problema que ello supone. En primer lugar, porque muchos trabajadores contestan que su trabajo sigue siendo el mismo y al mismo nivel y que los salarios no se renegocian en función del pasado, y en segundo, porque una política así resulta mucho más fácil de decir que de ponerse en práctica: en muchos casos, cuando trabajadores especialmente apreciados amenazan con irse, la política es sustituida por renegociaciones particulares. En otros casos, se opta por mantener el salario del trabajador que se va a otra ciudad, pero se congelan sus subidas futuras, lo que equivale a trasladar el problema a un poco más adelante.
Otras compañías como Reddit, Spotify o Mmhmm han tomado la solución contraria: aprovechar la pandemia para romper de una vez por todas con la relación geográfica, y pagar a todos sus empleados salarios de ciudad grande y cara. Eso los permite ser más competitivas atrayendo talento, lógicamente a precio de una masa salarial mayor, pero asumir que, tras pasar muchos meses de pandemia, la nueva normalidad va a consistir en que cada persona trabaje desde la ciudad que elija, y que el hecho de que se cambien de ciudad no debe afectar a su salario. Sin embargo, esto crea otro problema a futuro: el desequilibrio que puede generar, en ciudades pequeñas más baratas, la llegada de trabajadores con sueldos de gran ciudad, que posiblemente puedan dar lugar a fenómenos de gentrificación.
Tradicionalmente, cuando las compañías buscaban talento distribuido lejos de su sede, lo hacían en busca de ahorros de costes salariales. ¿Qué ocurre ahora cuando tu ingeniero, por ejemplo, indio, se vuelve a vivir a su ciudad en India, pero con sueldo de San Francisco? ¿Y qué pasa si contratas a un ingeniero indio, pero le ofreces el sueldo que cobraría si trabajase y viviese en San Francisco? ¿O qué ocurre si un ingeniero contratado en esa ciudad hace años, y con un sueldo calculado con la política anterior, coincide con otro que se ha vuelto a esa ciudad o está recién contratado en ella de acuerdo a la nueva política que ignora el factor geográfico?
Estamos ante la posible ruptura de un modelo que llevaba muchos años vigente, y que puede generar todo tipo de consecuencias. Para una compañía, por ejemplo, radicada en una ciudad o país con un coste de vida moderado o bajo, puede a partir de ahora convertirse en prácticamente imposible acceder a talento de alto nivel, que esperará obtener los sueldos que le ofrecen las compañías que no tengan en cuenta ese factor. Y todo ello, por supuesto, teniendo en cuenta que estamos hablando no de todos los trabajadores, sino únicamente de aquellos con posibilidad de trabajar en modo distribuido, es decir, los llamados «trabajadores del talento», habitualmente con un nivel de educación elevado, lo que conllevaría una disparidad aún mayor que la que ya existía entre ellos y los trabajadores manuales o cuyo trabajo conlleva una dependencia de un lugar físico determinado, bien porque consista en interacción directa con otras personas, o porque conlleve el uso de una maquinaria o activo especializado.
Una ruptura así tardará años en consolidarse, y se verá además, gradualmente en función de las características de los mercados de trabajo de cada país. Mientras en los Estados Unidos, en los que muchas compañías han ,mantenido a sus trabajadores en modo distribuido durante muchos meses y el mercado de trabajo permite asumir el riesgo de decir adios a una compañía y encontrar otra fácilmente, el problema está surgiendo ahora mismo y dando lugar a la llamada «great resignation«. Por contra, en mercados más disfuncionales como España, en los que las compañías y sus directivos son muchísimo más conservadoras, han exigido en muchos casos que los trabajadores volviesen a la oficina hace muchos meses, y un trabajador no deja su puesto por miedo a no encontrar otro, esta dinámica tardará mucho más, con todo lo que ello conlleva de posible drenaje de talento hacia otras economías más competitivas que paguen mejor o que demanden puestos de manera más activa.
El futuro promete ser muy interesante.
This article is also available in English on my Medium page, «How the pandemic has speeded up the transition to distributed work… with one or two hiccups»
Un punto a tener en cuenta es de ámbito proteccionista y deslocalización. Trabajadores con un salario «español» pero que ya no tienen por qué vivir en España. ¿Qué impide a una empresa sustituirles a medio plazo por trabajadores de otras partes del mundo con costes salariales mucho menores? Es algo que ya se ha hecho en el pasado deslocalizando los centros de producción fabriles.
En la situación «anterior», el hecho de vivir en la misma ciudad que tu trabajo (o cerca) servía de barrera de entrada frente a otros trabajadores con costes más bajos en otras partes del mundo (ya que no tenían la posibilidad de mudarse a esa ciudad). Con una situación a futuro en la que las empresas puedan disponer de trabajadores en cualquier parte del mundo, a igualdad de talento se escogerá el coste más bajo.
Así, yo tendría cuidado con «exigir» a mi empresa que me deje trabajar desde donde quiera, no sea que la empresa, ante esa situación, acabe contratando a otro que trabaja también donde quiere, pero más barato.
Veras que risas, cuando salga un Enrique Dans en Sudamerica cobrando la mitad y en modo teletrabajo… XDDDD
Bromas aparte, Tienes razon en tu argumento,algo que ya hemos dicho muchas veces… es entrar en «es el mercado, amigo» y lo que tiene de bueno por un lado, o tiene de malo por el otro…
Y no me voy a repetir en publicar enlaces, harto repetidos en este tema, en el que cada vez mas, esas grandes que abogaban por el teletrabajo, ahora quieren que to’ quisqui, vuelva a su oficina…
Dime de qué país eres y te diré las probabilidades de que vuelvas a la oficina
Teletrabajar para siempre en Google sale caro: la empresa recorta hasta en un 25% el sueldo por no ir a la oficina
Lua, en los años 90 había quien afirmaba que un automóvil Lexus de 25.000 dólares ofrecía lo mismo que un Mercedes Benz de 75.000 dólares. Lo más probable es que esta afirmación haya sido bastante cierta y que los vehículos de lujo del lejano oriente hayan alcanzado un nivel parecido al de sus contrapartes europeas o norteamericanas. El mercado, sin embargo, siguió prefiriendo adquirir un Mercedes Benz y los asiáticos decidieron enfocarse preferentemente en los otros segmentos.
Entre los profesores ecuatorianos que he tenido a lo largo de mi vida, hay algunos que merecerían enseñar en las mejores universidades europeas o norteamericanas, pero ¿quién los va a contratar? El mercado tiene muchos prejuicios y a la hora de la verdad la probabilidad de que alguna universidad europea o norteamericana prescinda de un buen profesor para contratar a su equivalente «en Sudamérica cobrando la mitad y en modo teletrabajo» es realmente bastante baja.
Mauricio…
He dicho Sudamerica, como podria haber dicho Bangladesh, Isla Mauricio, Ciudad del Cabo o Alaska…
No nos la cojamos con papel de fumar… XDD
Lua, pues la verdad es que tu afirmación no me ha molestado. Lo que hago es sencillamente describir la realidad, pues muchos hablan de que el mercado va a preferir contratar teletrabajadores en Sudamérica (o Bangladesh, la isla de Mauricio, Sudáfrica o cualquier otro sitio del sur global) y la verdad es que, salvo excepciones que ya existían antes de la pandemia (informática, periodismo, comercio), no veo que esto esté ocurriendo de una manera realmente significativa.
Durante bastante tiempo, todas las operadoras de telefonia en España, tenian subcontratados Call Centers para la atencion al cliente, los cuales, tenian subcontratados a los empleados en sudamerica…
Y creeme, era un suplicio para el usuario… (y ya no voy a entrar en los «comos y porques»)
A mi, donde se contrate o subcontrate a una persona, me da igual, si su servicio es eficiente y a su vez, economico para el empresario (no son ONG’s)
Me preocupa el hecho, de tener en este pais a gente muy formada, sin salidas laborales, porque precisamente «el precio», es lo que deslocaliza el puesto de trabajo…
Lua, desde Alemania he llamado al servicio al cliente de Delta Airlines, he pedido atención en español y me ha contestado gente de Chile que de una manera muy profesional ha resuelto las dificultades que tenía.
El problema que he visto es que muchas empresas españolas saben muy poco sobre las particularidades de los diferentes países de América Latina, lo que les impide hacer una adecuada selección del personal y, además, carecen de adecuados planes de capacitación, pues ni siquiera tienen idea de cuáles son los aspectos que con mayor frecuencia no dominan los nuevos empleados.
Pues yo he vivido varias externalizaciones de trabajo a otros países porque los salarios eran más bajos y los resultados han sido en general bastante malos y al final los locales teníamos que arreglar el trabajo de los externalizados, con los costes y retrasos consiguientes.
Al fin y al cabo los buenos profesionales son más escasos y tienen «buenos» salarios en todas partes. Puede que un indio buen profesional cobre la mitad que un español, pero cuando una empresa se molesta en externalizar (con todo el trabajo que supone) no lo hace por ahorrarse «sólo» la mitad del salario, con lo que acaba contratando personal de baja cualificación.
Además, con esos trabajadores externalidades en otros países ( en lo que a mí me tocó eran de la India) había mucha rotaciones y de les tenía que estar firmando mucho tiempo. Cuando cogian experiencia se iban a otro sitio o cambiando de puesto. Lo barato a veces sale caro
Después de implantar procesos de trabajo distribuido, hemos creado un nueva empresa con el 80% de gente fuera de España.
Hasta ahora estamos super contentos. No solo es ahorro de costes para nosotros e incremento de retribución para ellos, es que tienen unas ganas de trabajar inmensas, un actitud inmejorable, me ha sorprendido.
Hoy, existen tools de gestion de procesos, comunicación y objetivos que hacen posible (incluso mejor) una plantilla distribuida por el mundo.
En España el camara cafe no sirve para crear ideas sino para criticar
Aunque tenia dudas, y todo comenzó por ahorrar costes, me ha convencido las ganas…
Javier Bilbao, yo estoy convencido de que en el mundo hispanohablante sería posible hacer maravillas de manera distribuida, tanto en el campo empresarial como en otros de gran importancia, por ejemplo el educativo.
Sería interesante que contaras más ampliamente tu experiencia al respecto o que pusieras un enlace hacia algún sitio donde cuentes los detalles de la nueva empresa que has creado.
Por contra, en mercados más disfuncionales como España, en los que las compañías y sus directivos son muchísimo más conservadoras, han exigido en muchos casos que los trabajadores volviesen a la oficina hace muchos meses, y un trabajador no deja su puesto por miedo a no encontrar otro
Se me perdone… por miedo a no encontrar otro no… por la casi certeza de no encontrar otro… en este pais, si tienes un puesto (de lo que sea, aunque sea de camarero) plantas tus pimplines y te encadenas a sangre y fuego… una realidad que algunos desconoceis…
Para dejarlo poco mas claro:
España bate el récord de 9,1 millones de trabajadores con título superior en un mercado ‘de camareros’
un parrafo dice:
E incluso en muchos casos modifican sus currículos para evitar que la titulación les impida la contratación porque en muchos convenios existen tablas salariales que regulan su incorporación. Es decir, aceptan cualquier oferta a la espera de mejores oportunidades porque no hay empleo de su nivel académico.
Esto lo he vivido yo… vaya por Dios… como para ir exigiendo teletrabajo… XDDD
Lo que yo estoy viendo es, como algunas empresas que tratan de rebajar sus costes laborales manteniendo una plantilla en remoto, al final, lo que acaba por suceder es que se «desgrana» la compañía y pierden empleados en favor de empresas más grandes, con mayor estabilidad laboral y salarios, y focalizadas en su entorno cercano.
Si no se crea un entorno de trabajo de equipo cohesionado y unos vínculos morales con la empresa, perderás el talento en favor de compañías con más empuje y dinámicas más solidas.
La zoombificación de algunas compañías durante el Covid va a traer aparejada una seria crisis de recursos humanos, con el enorme sobrecoste que conlleva a medio plazo. Lo que sucede en la Inglaterra post-brexit es un botón de muestra.
No se hace una cadena con eslabones sueltos. Reparar ese menoscabo, encarecerá el mercado laboral para las Pymes.
Así, en breve.
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Si por poder ofertar un trabajar en remoto, tienen mucha mas oferta potencial de trabajo, pagarán menos salario, Es la Ley de la Oferta y la Demanda.
Ahora, igual que los empresarios españoles, pueden buscar latinoamericanos para cubrir sus puestos de trabajo, a los españoles les pueden buscar los daneses, por ejemplo.
Veremos como queda el equilibrio cuando las tendencias se consoliden. Para mi que el empleado perderá, pero es una sensacióon derivada de la experiencia.
¡Hombre! Se me hacía raro no verte por estos lares últimamente :-)
Se suponía que a uno le pagaban por el valor que genera y ahora resulta que depende del lugar geográfico. Pues vaya.
En realidad, no es mas que la continuación de lo que ya estamos viviendo. Estoy cansado de ver jóvenes bien preparados en mi entorno que se van a vivir a Francia, Holanda, Alemania, … porque aquí solo les queda acabar de camareros o cobrar una m**. (Interesante cómo los paises menos desarrollados financiamos la formación de los trabajadores cualificados de los mas desarrollados)
Pienso que a medio plazo la lógica económica se impondrá de modo inexorable: si la ubicación del trabajador da igual la competencia hará que el trabajador indio, ecuatoriano o español acabe ganando lo mismo que el sueco o norteamericano. Para regocijo de las compañias en esos paises y desgracia de los suecos y norteamericanos. Y lo mismo a nivel regional.
Lo comentado en el artículo es aplicable a grandes empresas multinacionales, esencialmente estadounidenses. Pero para nada a las Pymes, que constituyen el tejido empresarial español.
Para las multinacionales, el personal es una variable de ajuste que trabaja siguiendo protocoles, de tal forma que puedan funcionar con un elevado nivel de rotación de personal. Sustituir un trabajador de Seattle por otro de New Delhi no presenta muchos problemas organizativos.
Pero para las Pymes, la experiencia, el saber-hacer de los trabajadores y la calidad de sus interacciones son claves.
El valor competitivo de las Pymes no reside en sus marcas comerciales, ni en su poder de control de la distribución, ni en sus presupuestos sino en las personas. Salvo cuando, equivocadamente, sus gestores pretenden aplicar las soluciones de las multinacionales a su pequeña o mediana empresa. Aquí es dónde metan tristemente la pata.
Muy interesante lo de la pymes, pero, como pasa con el «autónomo», no llega con tener un título para ser eficiente. Ni siquiera eficaz. O como alguno dice «efectivo».
Pues nosotros ya tenemos un 30% del equipo en LATAM, y contando. También es cierto que no es por desplazar a los españoles (nadie ha perdido su puesto) sino por una expansión a otros territorios que solo se puede hacer gracias a que el teletrabajo nos permite tener gente conectada al equipo desde allá y que está en el huso horario de los potenciales y reales clientes
Sinceramente, creo que estamos todavía a décadas de distancia para que ésto sea algo más que anecdótico.
Soy un trabajador «white collar» de manual, y mi entorno también. La mayoría trabajamos en multinacionales, empresas con reputación, etc. Y sí, el flex-work ya está aquí, y viene para quedarse, pero a todos nos exigen al menos 1 o 2 días de oficina, e incluso al único que no se lo piden de entre nosotros, le exigen poder estar para un meeting en la oficina si le avisan el día antes a las 17h.
Así que ya me dirás cómo te deslocalizas de país.
Otra cosa, es dentro de España. Que las empresas de Madrid empiecen a contratar a gente preparada de Soria, Albacete o Cáceres, por pensar en capitales de provincia baratas, y les paguen 35 en vez de los 50 que necesitas en Madrid. Eso sí puede pasar (y supongo acabará pasando pronto). Pero al final, en el radio de acción, dudo que lo hagan en Bulgaria.
El tiempo dirá cómo acabamos : )
Enrique, a mí todo esto me parece muy extraño. Esto de pagar por ubicación geográfica me da la impresión de que acaban de inventárselo algunas empresas durante esta pandemia. Jamás en mi vida he escuchado que a alguien le paguen menos porque no vive en Manhattan sino en Queens o en algún pueblo al otro lado del Hudson. Conozco la Columbia University y no creo que tengan esta política laboral. Sería interesante, en todo caso, que alguien investigara a fondo este tema, pues parece que algunas empresas quieren que creamos que esto ya era una norma establecida desde hace muchos años.
No, no es eso. Hablamos del premium salarial que ciudades como Nueva York (independientemente de dónde vivas) tiene sobre otras. Eso ha existido siempre: las compañías pagan sueldos más elevados en Madrid que en La Coruña, por darte un caso que conozco muy bien, y suele ser así con la mayoría de las ciudades grandes.
Enrique, entiendo que si una fábrica tiene una planta en Barcelona y la otra en Badajoz sea posible establecer una política salarial diferente para cada planta. Lo que no entiendo es que a tres empleados vinculados a la planta de Barcelona a los que se les ha autorizado teletrabajar se les pague diferente porque el primero sigue trabajando desde Barcelona, el segundo lo hace desde el barrio más pobre de Bogotá y el tercero labora desde una furgoneta estacionada en alguna calle de Nairobi.
A pesar del ser funcionario, siempre he dicho que esta figura debe desaparecer en el siglo XXI.
Más aún, existe otro tipo de «funcionarios en una empresa»: Aquellos trabajadores fijos con mucha antigüedad que saben que pueden producir poco pues a la empresa le resulta muy caro su despido.
Que sentido tiene que trabajes para una empresa y, tras hacerte fijo, si te despiden te tengan que indemnizar?
Yo estoy por el despido libre, tanto en la empresa pública cómo privada. Tanto trabajas, tanto ganas. A qué cuento vienen indemnizaciones por despido? 21 días por año trabajado? Pues que se incorpore en el sueldo mensual!
El despido libre generaría más empleo, mayor productividad y mayor movimiento de talento entre empresas. Por no decir una mayor flexibilidad laboral que permitiría competir con empresas asiáticas y americanas bajo las mismas reglas.
En Alemania tampoco existe el despido libre, pero la compensación es de 9 días, no 21. Tenemos un mercado laboral tan rígido que nadie quiere contratar y hacer fijos a sus empleados.
No existen «funcionarios en una empresa», existen trabajadores con derechos ganados con años de trabajo.
Por cierto, si hay despido libre la cuota de trabajadores fijos no sube sino que sería cero.
Correcto. Lo de «funcionarios en una empresa» es una forma de hablar.
Los trabajadores claro que tienen derechos y con su sueldo se ganan un dinero por trabajar.
Lo que no tiene sentido es que se les tenga que indemnizar por despedirlos. No han ido cobrando mientras trabajaban? Si conviene, que ese «finiquito» se les de ya desde el primer dia en el sueldo, nada que decir contra eso.
Lo que no tiene sentido es que una empresa no te pueda despedir sin indemnizarte. Además, no caes al vacio, hay una cosa que se llama subsidio de desempleo.
Esto es como lo de las barcas de salvamento del Titanic: Si cabían 18 pasajeros, no se podía dejar subir a 40 y volcar. Al menos se salvaban 18 en vez de tener 40 muertos.
Si en muchos paises asiáticos y americanos existe el despido libre, lo cual le da a la empresa una flexibilidad enorme, si no jugamos con las mismas ventajas seremos esa barca en la que, por inventarnos cosas absurdas como la indemnización por despido, los 40 de la barca acabaran ahogados pues la empresa cerrará.
El mercado de trabajo debe ser dinámico. En USA, se considera que un buen profesional cambia de trabajo cada 5-10 años, siempre moviendose a posiciones más lucrativas. Si estás más de 10 años en una misma empresa se te considera un dinosaurio o un vago sin iniciativa.
Como decía, lo que no tiene sentido es fomentar a los vagos y dinosaurios, y eso es lo que hace el funcionariado y la indemnización por despido.
Luego que cada uno sea lo que quiera, pero hay que premiar al que trabaja eficientemente. Por eso en USA se habla de retención de talento (o captación del mismo) y aquí nos llenamos la boca con los derechos (que no las obligaciones) de los trabajadores. Por eso en USA se habla de una Meritocracia, no una «Pillocracia» como tenemos aquí.
Te podría poner mil ejemplos de reivindicaciones absurdas, como la de la jubilación a los 55 años que querian conseguir los sindicatos de conductores de metro de Barcelona.
Todo tiene un limite. El trabajador tiene derechos pero tambien responsabilidades y obligaciones. Y la empresa tambien tiene derechos: Si forma a un trabajador gastandose una pasta y cuando acaba la formación se va, quien indemniza a la empresa?
Ni soy empresario ni querria serlo. Como he dicho soy funcionario, pero intento no aventajarme del sinfín de derechos (y pocas obligaciones) que tengo.
Al dirigir mi departamento es cuando más cuenta me he dado: hay quien no pega ni golpe y no hay manera de hacerle currar., teóricamente hay herramientas pero no se usan. Y cobran lo mismo que yo!. Eso no es sostenible, lo siento. Lo único que se consigue así es que yo también me apunte al carro del caradura.
Chipiron, si bien ocurre ocasionalmente que hay algunos empleados que no se centran en sus deberes y manipulan los derechos adquiridos con fines egoístas, no hay que olvidar que las leyes protegen también a los trabajadores de los abusos de poder de sus jefes, quienes, de otra manera, podrían despedirlos injustamente y con facilidad por cualquier absurda desavenencia.
En todo caso, ya que parece que tienes a tu cargo a algunas personas que no cumplen adecuadamente con sus obligaciones, sugiero que les des tareas diferentes a las que hacen actualmente. Hace años conocí el caso de dos malos docentes a quienes decidieron asignarles tareas de oficina, en las cuales, para mi total sorpresa, resultaron ser muy eficientes. A veces sucede que estas personas simplemente no están en un puesto acorde a su manera de ser.
Tomaré en cuenta tu consejo, Mauricio. Muchas gracias.
Respecto al primer párrafo no puedo estar más de acuerdo. Pero el despido libre no viola ningún derecho de los trabajadores.
Y convencerás conmigo que las empresas, cómo entidades no físicas, también deben tener unos derechos y reglas de juego que animen a la gente a crearlas y tener espíritu emprendedor.
Al final yo soy el primero que cree en la repartición de la riqueza. Pero primero hay que crearla y el mecanismo en una economía de mercado es la empresa. Sin empresas no hay derecho s para los trabajadores porque simplemente no hay empleo para ellos.
Crear un ambiente prolífico para la creación de empresas con legislaciones que protejan al trabajador me parece correcto. Pero una sobre protección sólo destruirá empresas y favorecerá a la capa menos productiva de la masa trabajadora.
Y, para mí, el despido libre no viola ningún derecho fundamental del trabajador y anima en gran medida a la creación de empresas y a la contratación de empleados. Si no, en épocas de picos de trabajo se sobreexplota al trabajador por miedo a contratar personal de refuerzo.
Cómo muchas cosas en la vida, se trata de encontrar un equilibrio. Pero si el resto del mundo (menos Europa y España en especial) juega con la Baza del despido libre nuestras empresas no podrán competir en un mercado cada vez más globalizado.