Una regulación estatal convierte el estado norteamericano de Idaho, famoso por sus patatas pero no especialmente por su nivel de innovación, en el sitio donde resulta más difícil para un trabajador abandonar su compañía cuando recibe una oferta mejor. La ley invierte la carga de la prueba en las cláusulas de no-competencia, convirtiéndolas en un sinsentido en el que, supuestamente, es el propio empleado que deja la compañía el que tiene que demostrar que carece de «habilidades que puedan afectar adversamente los legítimos intereses empresariales del empleador», algo muy difícil o prácticamente imposible de hacer si la compañía decide que no es así.
El cambio legislativo marca el extremo de un continuo que tiene en el lado contrario a California, un estado en el que las cláusulas de no-competencia no solo son ilegales, sino que además, ni siquiera reconoce su existencia ni permite su aplicación cuando el trabajador las firmó en otro lugar. Algunos estudios consideran que este factor es precisamente el que subyace detrás de la gran ventaja de Silicon Valley a la hora de atraer talento: la región se considera un imán capaz de atraer a personas brillantes de otros sitios, hasta el punto de que hay en ella más trabajadores tecnológicos procedentes de fuera de los Estados Unidos que nacidos en el país. Ante una oferta para trabajar en California, una persona siente que el riesgo de cambiar de vida y de trabajo compensa porque, incluso en caso de que su nuevo trabajo no respondiese a sus expectativas, podría simplemente cruzar la calle y buscar trabajo en otra compañía en la región al no existir contratos con cláusula de no-competencia.
En el caso de otros estados, el efecto también parece claro: en 1985, Michigan, tras un fuerte proceso de lobbying de varias compañías locales, cambió sus leyes referentes a la invalidez de las cláusulas de no-competencia. El resultado fue una creciente emigración de personas consideradas con talento para la invención (que hubiesen registrado al menos dos patentes entre 1975 y 2005) hacia otros estados en los que estas cláusulas seguían siendo ilegales, con el interesante detalle de que fueron precisamente las personas consideradas más brillantes las que tuvieron más facilidades para irse, al haber más compañías de fuera del estado dispuestas a compensar más generosamente sus gastos de relocalización.
En el caso del estado de Massachusetts aparece un factor adicional: las cláusulas de no-competencia son consideradas válidas, pero se ha discutido en varias ocasiones la posibilidad de que la compañía que elija hacerlas efectivas deba compensar a la persona a la que impide trabajar en un competidor con al menos la mitad del sueldo que percibía anteriormente. El llamado garden leave pretende encarecer ese tipo de cláusulas para tratar de impedir que las compañías hagan un uso abusivo de ellas, y ha estado sujeto a fuertes discusiones durante años porque las compañías tienden a oponerse a pagar a alguien a cambio de que no trabaje. En una encuesta reciente, se reveló que uno de cada cinco trabajadores norteamericanos estaban sujetos a algún tipo de cláusula de no-competencia, y que en muchos casos, estas cláusulas no se empleaban para restringir la movilidad de empleados realmente claves o decisivos en procesos de innovación o considerados estratégicos, sino a trabajadores de toda condición, incluyendo casos como, por ejemplo, peluqueros. Ese tipo de cláusulas, además, no solían ser negociadas ni ser objeto de atención en la firma de los contratos, y se convertían en una forma de retención que trataba de desincentivar la salida de trabajadores, y que terminaba por resultar en menores oportunidades de mejora profesional.
La conclusión parece clara: como ya escribí en alguna otra ocasión, al talento le gusta la libertad, tratar de retenerlo contractualmente no supone una ventaja a largo plazo, sino todo lo contrario. En muchas ocasiones, ese tipo de cláusulas de no competencia no son, en realidad, una forma de proteger a la compañía, sino una herramienta que le permite llevar a cabo una especie de «venganza» sobre un trabajador, tratando de restringir sus movimientos o condenándolo a costosos procesos judiciales para poder dejar la compañía o empezar a trabajar en otra. En último término, ese tipo de circunstancias pueden terminar por convertirse en un problema para todo un país o región a la hora de atraer talento.
No es posible hacer tortillas sin romper huevos.
Todas las acciones tienen su reacción y todas las ventajas tiene sus inconvenientes, Cuando yo comencé a trabajar, normalmente el trabajo era «para toda la vida» Un señor entraba en una compañía de autobuses, un banco, una constructora, un despacho de abogados o lo que fuera y en principio era «para toda la vida», porque con Franco las leyes prácticamente prohibían despedir a un trabajador.
En todas las empresas había un empleado al que se le intentaba hacer el más descarado «mobbing», como poner su mesa en el pasillo a la salida del WC, para que se fuera y a lo que él respondía haciendo maquetas de barco en su puesto de trabajo, porque se podía hacer tanto el «mobbing», como lo que te diera la gana en tu puesto de trabajo, una vez llegabas a fijo, es decir seis meses después de entrar en la compañía eras eso, FIJO.
En esas circunstancias a un empleado que despuntaba, se le daba formación y se le ascendía, pues aunque se hiciera sólo con un 10% de los empleados, el ejemplo de lo hecho, era un incentivo que hacia trabajar al 99% de los trabajadores, el otro 1% era el que entraba en el «mobbing».
Llegó la democracia y las empresas consiguieron que con una generosa indemnización, se pudiera echar al del «mobbing» y en un principio fue bueno, porque era descorazonador pensar que tu, por un improbable ascenso, cargabas con el trabajo que debería haber hecho el del «mobbing». Pero como cada acción, tiene su reacción, los del «mobbing» se hicieron enlaces sindicales y por tanto intocables y con eso los sindicatos se nutrieron de «lo peor de cada casa», pero no acabó aquí la cosa, el ejemplo de echar a uno, fue percibido por el otro 99 % de la compañía que descubrieron que «el trabajo de toda la vida» era algo que había quedado enterrado en el Valle de la Caídos bajo una losa de 5 toneladas de peso.
Comenzó una nueva etapa, los empleados se iban de la compañía, porque para no tener un «trabajo para toda la vida», ¿para qué voy a seguir aquí, si allí me dan dos euros más? . En consecuencia las empresas dejaron de dar formación a los mas despiertos, porque estaban invirtiendo en personas que cuando adquirían la formación, se cambiaban de empresa, porque otras empresas habían descubierto que más seguro era conseguir en el mercado de trabajo personas ya formadas.
Y llegamos a la situación actual, las empresas no dan formación, quien quiere formarse se paga un master carísimo, con ello encuentra un trabajo GIG en el que se aprovechan de sus conocimientos, hasta el día que la empresa no necesita sus servicios y le echa,.
Como tú lo sabes, el sentido de fidelidad a la empresa se ha ido al garete. Tu entras en una empresa no con el objetivo de solucionar un problema, sino de alargarlo lo mas posible, pues sabes que en cuanto se solucione te echan, pero también sabes que si no lo solucionas, a la larga también te terminarán echando, por lo que mientras tanto, preparas el siguiente salto,
Puede ser que te enteres de como funciona el sistema «just in Time» de suministro, o su lista de clientes y proveedores, o cualquier otra cosa que te puedas llevar discretamente en un pendrive al siguiente puesto GIG, de tu carrera hacia la prejubilación a los 55 años, que parece ser el premio final para los vencedores de este absurdo sistema.
Quizá algún día descubramos que un negocio, es una barca que pertenece por igual a los armadores como a los marineros, y que unos, los armadores, son imprescindibles para construir la barca, porque tienen el dinero, pero que otros, los marineros son también imprescindibles para salir a pescar, y que todos vivirán bien, si se pesca mucho y que todos vivirán mal si no se pesca, pero que si cuando se pesca, se lo quedan los armadores y cuando no se pesca, pasan hambre los pescadores, al final, entre todos terminaran haciendo con la barca astillas para hacer fogatas donde calentarse del frío en los muelles del puerto.
La barca ES DE TODOS, armadores y pescadores, y lo fundamental, es que pesquemos mucho o poco y nos entendamos a la hora de repartir el mucho o poco dinero de la pesca entre todos y que sobre todo entre TODOS sepamos cuidar la barca que es la que en realidad nos da de comer.
Gorki, el último párrafo ¿lo sacaste de un monólogo de humor?
Efectivamente la barca es de todos cuando no se pesca, e incluso el estado (es decir todos nosotros) pone peces cuando no se pesca. Pero la barca es sólo de los armadores cuando se pesca. Y así nos va.
Por eso antes de ese párrafo puse «Quizá algún día descubramos que un negocio, es una barca que pertenece por igual a los armadores como a los marineros»
Genial, Gorki…
Muito obrigado que dicen los portugeses, (y un poco abrumadu, añado)
A fuerza de ser sincero, diría que me ha salido el comentario un pelín panfletario, vamos, que parece que estoy haciendo prácticas para entrar en PODEMOS.
No sería mala idea, el flanco «yayo» lo tienen muy descuidado y al fin y al cabo, somos los que damos la mayoría en este país.
Curioso este patio tecnológico. Podemos pasar de ver a una barca como elemento de alta tecnología (en función del machine learnig que soporte) a un medio símbolo de la lucha por la vida (para no ser anquilosados marxistas).
Pasamos por alto el problema de la acumulación inicial que nos separa en armadores y marineros (con diferentes técnicos intermedios), para centrarse en el tema más propio del patio: la superación (con la ayuda tecnológica) de la dicotomía competencia-solidaridad que todo quisque lleva en su ADN. Y que tanto daño hace, por ejemplo, en las «barcas cooperativas».
¿Podremos ver algún día, algoritmos en tareas de baja y alta tecnología, trabajando juntos por el bien común, sin la sangrante diferenciación social que tiene actualmente la barca terrestre?
Porque, puestos a preguntar, ¿que tipo de algoritmo corresponderá a la función de «acumular capital»?
Recuerdo hace muchos años, cuando el «armador único» de la barca en la que trabajábamos solo tuvo agallas para decirnos que «este mes no vamos a cobrar el sueldo ninguno»… al segundo mes sin cobrar.
Nos reunimos todos y cada uno expuso buenamente su idea que lo que tendríamos que hacer para salir del problema…
Yo no dije nada durante toda la reunión y, justo antes de darla por finalizada, dije «¿y no sería mejor echar ahora la persiana antes de que la situación sea todavía más grave para todos?»… Vaya la que se armó, lo que me tuve que oir. Para rematar mi faena, aún dije «a la empresa no le debemos nada, todos hemos hecho nuestro trabajo lo mejor que hemos podido y nos han pagado por ello. Ahora es la empresa la que sí nos debe a nosotros, 2 meses de sueldo, y llegará el 3º, y el 4º…»
Bueno, a mi me despidieron con una argucia para no indemnizarme, y la situación era tan tensa que no protesté: me fui sin más, y en breve tiempo estaba trabajando en otra empresa.
Al cabo de un año más o menos, mis antiguos compañeros estaban tratando de cobrar del FOGASA, y el «armador único» perdió el piso.
Si me hubieran hecho caso…
En la mayoría de situaciones así, es el «armador único» quien no hace nada por solucionar lor problemas, y los demás se confunden pensando en «salvar mi empresa», cuando no es su empresa.
Enhorabuena por el artículo. Comparto totalmente tu opinión; al talento no hay que restringirlo, hay que darle las condiciones adecuadas para que decida por si mismo quedarse.
Un saludo!