Con la llegada del nuevo año, entra en vigor en Francia la ley que otorga a los empleados de compañías de más de cincuenta trabajadores el derecho a desconectar, la posibilidad legalmente amparada de no contestar correos electrónicos ni otras formas de comunicación de uso profesional durante sus horas de descanso.
La intención de la ley es obligar a las compañías a negociar con sus trabajadores cuáles son sus obligaciones en este sentido, y tratar de llegar a un acuerdo que permita aprovechar la flexibilidad de las herramientas de trabajo remoto, pero intentando que no llegue a convertirse en una forma de explotación o a amenazar el balance entre vida personal y vida profesional de los trabajadores.
La definición de entornos de trabajo distribuidos se está convirtiendo en uno de los grandes caballos de batalla de la revolución tecnológica que vivimos. Mientras en muchas empresas siguen aferrados a culturas presencialistas en las que se valora que el trabajador esté en su puesto de trabajo un número de horas determinados, o incluso perpetúan la tradición de fichar a la entrada y a la salida que proviene de los entornos industriales, otros comienzan a promover entornos en los que los trabajadores pueden optar por acuerdos flexibles en los que determinadas tareas son llevadas a cabo independientemente de la localización, trabajar desde casa si les resulta más cómodo o adecuado para determinadas tareas, etc.
Aunque este tipo de entornos tienen unos requerimientos importantes de redefinición cultural, lo cierto es que en la mayoría de los casos, se trata de series de pequeñas victorias que algunos trabajadores van conquistando poco a poco, basándose en muchos casos en relaciones de confianza, en modelos de tipo laissez-faire o en el progresivo empoderamiento. La consolidación del uso personal de herramientas de comunicación sencillas como WhatsApp, por ejemplo, ha llevado a que muchas compañías se encuentren de repente con la realidad de redes informales y no controladas por los departamentos de tecnología corporativos, pero en los que se desarrollan entornos de trabajo fuera de todo control, que pueden generar una gran productividad o auténticas pesadillas. Esa falta de definición puede llevar a situaciones como las que la ley francesa pretende prevenir, en las que los trabajadores carecen de referencia a la hora de tomar decisiones sobre el balance entre vida personal y vida profesional. En algunos casos, otras compañías han optado por normas más radicales, como impedir directamente el uso del correo electrónico corporativo a partir de determinadas horas, lo que suele implicar que algunos trabajadores opten por el uso de otras cuentas de correo.
La aproximación correcta al tema debe incluir, en primer lugar, la voluntad clara de explorar la contribución de este tipo de tecnologías a los entornos profesionales. Ignorar ese componente y tratar simplemente de prolongar normas que se crearon y consolidaron cuando este tipo de posibilidades no existían es una actitud absurda que solo puede redundar en culturas anticuadas, que posiblemente tendrán difícil retener o atraer talento. Partiendo de esa vocación clara por el avance en este sentido, lo siguiente es tener en cuenta los componentes de la cultura corporativa: entornos más normativizados o rígidos pueden precisar de directrices claras y específicas, mientras otros más laxos en su definición o que otorgan mayor libertad a sus trabajadores pueden encontrar esas directrices redundantes o innecesarias. En encuestas previas a la promulgación de la ley francesa, en torno al 60% de trabajadores se mostraban a favor de clarificar las reglas en estos entornos.
La ley francesa parece buscar precisamente un balance en ese sentido: promueve la negociación colectiva con el fin de definir esos entornos, pero no prevé sanciones para las las compañías que no sean capaces de llegar a acuerdos. La idea es posibilitar el uso, pero tratar de dotar de herramientas para prevenir el posible abuso, o para negarse a trabajar fuera de determinadas horas si lo estiman adecuado. Para las compañías, un adecuado balance puede resultar fundamental de cara a la productividad, a la motivación, o a la capacidad de atracción y retención de talento. Socialmente, además, promover culturas menos basadas en el presencialismo y en los horarios fijos puede ser uno de los factores fundamentales a la hora de generar ciudades más sanas, en las que se reducen tanto la cantidad total de desplazamientos, como la necesidad de concentrarlos en unos momentos del día determinados, lo que puede redundar en menos atascos y aglomeraciones.
En cualquier caso, la llegada del nuevo año y la entrada en vigor de la ley francesa podrían representar una muy buena oportunidad para avanzar en la discusión de este tipo de cuestiones en las empresas en las que no se hayan planteado todavía.
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Por lógica, a las empresas les interesa la opción de que sus trabajadores puedan realizar sus funciones desde casa, o desde centros de trabajo externos. Ahorran gastos de mantenimiento de sus oficinas. También es una muy buena opción ambiental: ahorro energético por los desplazamientos, y reducción de la contaminación. Pero el debate no se va a centrar en las posibilidades tecnológicas, ni siquiera en los horarios laborales. El quid de la cuestión será la responsabilidad y la confianza.
El ser humano tiende a la molicie y a la ausencia de disciplina cuando se encuentra solo. Y por parte de la empresa, será inevitable que los directivos sospechen que los empleados están durmiendo la siesta en casa en vez de trabajar.
La posible ausencia de moral por parte del trabajador, y la probable falta de confianza por parte del empresario, serán las claves del debate. Las demás variables son insignificantes.
La cuestión no es si están durmiendo la siesta o masacrando marcianos, sino si va a entregar a las 18 lo que le exigen que haga. Porque lo que no es justo es que a igualdad de salario, haya gente que trabaja y produce el doble que otros, y no se le exija al que se retrasa, sino al que cumpla con creces
Eso solo acaba desmotivando y haciendo que busques un lugar donde si valoren lo que hsces.
En absoluto de foco necesario es lo mismo ,
la elaboracion del trabajo ,por cual si es importante
y no solo «acabar»
Los horarios de entrada/salida flexibles y el teletrabajo parcial (parte de la jornada, o determinadas jornadas) deberían estar ya en la agenda de muchas compañías (y empleados) para este 2017. Al menos en grandes ciudades como Madrid, donde la prohibición de circular el pasado jueves 29 de diciembre a los coches con matrícula par en el área del interior de la M-30, debiera suponer un serio aviso de lo que puede ser habitual en las próximas semanas, meses y años, y donde esta flexibilidad horaria o teletrabajo es una de las mejores soluciones, comparada con las demás:
– Comprar un coche eléctrico urbano y pequeño (2 plazas) no es barato ni hay muchos modelos disponibles
– Adaptar el garaje con un enchufe eléctrico no es inmediato tampoco
– Ir todos en transporte público a la misma hora de entrada en inviable por saturación si no aumenta la flota de autobuses y metro
– La flota de coches tipo Car2Go es de 500 unidades, creo, y no llegan fuera de la M-30
– Llevar a tu pareja al trabajo en tu coche (que tiene matrícula alterna) y volver supone un tiempo tremendo
– Aparcar en el exterior de la M-30 y luego usar transporte público es difícil si no hay aparcamientos suficientes (y cabe recordar que el siguiente nivel 4 del protocolo, no activado nunca, prohíbe la circulación por la propia M-30).
– El taxi / Uber es caro
– Usar el coche de tu pareja (que no necesita habitualmente) es complicado si tu coche es automático y el otro es manual (esto ya lo descartamos ayer…)
– Comprar un segundo coche de combustión con matrícula alterna es inmoral
– La compartición de coche hay que acordarla, y tiene problemas de flexibilidad
– Etc.
El tema de la responsabilidad/confianza para el teletrabajo no debería ser un problema. Yo no soy muy partidario de que estas cosas se legislen, creo más en los acuerdos de buena fe entre las partes. Si una empresa tiene trabajadores irresponsables o en los que no confía, debería prescindir de ellos, ya que aunque estén sentados en su mesa, estarán «en Internet» todo el día, o jugando al buscaminas de Windows si se les corta internet en plan paternalista…
Siempre que se pueda teletrabajar o flexibilizar horarios.. sin ninguna duda ¡hágase!
Y para donde no se pueda, el problema está en empeñarse en ir cada uno en su propio coche. Porque eso solo significa desperdiciar millones de asientos libres, mientras se congestionan las calles y aparcamientos, se despilfarra combustible y se contamina en exceso.
El jueves 29, los titulares sensacionalistas decían que sólo podían circular las matrículas impares y que no se podía aparcar en el centro. De modo que casi nadie sabía que, en realidad, cualquier coche podía circular si llevaba tres personas. Yo llevé la familia al centro y el parking de la Plaza Mayor sólo estaba al 20%.
Compartir los viajes para aprovechar los asientos libres será la solución, cuando una app en el móvil indique al conductor quienes van en su misma dirección, y a los pasajeros que coche pasa a su lado y les puede llevar.
En www.dedocar.es podéis ver cómo funcionará el auto-stop urbano (la segunda generación de Blablacar).
Y no hablamos del ahorro de costes que supone aprovechar las plazas libres de un solo coche, en vez de ir cada uno en el suyo.
El conductor que lleve 4 pasajeros y cada uno de ellos (que dejan el coche en casa) pueden ahorrar el 75% de lo que gastaban antes.
Alguien que tiene el trabajo a 20 Km de casa podría ahorrar 150€ al mes. Como si le hubieran subido el sueldo o le hubieran bajado los impuestos.
En México la obsesión presencial es conocida como «horas-nalga» el patrón siente que su dinero está bién desquitado si y solo si , el empleado está sentado en la oficina, no importa que haga NADA. no les pasa por la cabeza que lo importante es la entrega de RESULTADOS no la acumulación de horas-nalga.
El enfoque permanencia versus resultados es en mi opinión un buen principio para abordar el problema, mostrar las bondades de uno y las desvenajas del otro.
Es bueno tener derecho a desconectar. Las nuevas tecnologías de telecomunicación, en especial el teléfono móvil y la conexión a redes a través Internet ha hecho posible, que empresas que tiene empleados contratados para trabajar ocho horas, crean que siguen teniéndolos disponibles las 24 horas, sin tener en cuenta los indudables perjuicios que eso tiene para su vida privada.
Hace ya muchos años tuve que abandonar una compañía, porque se me nombró responsable de explotación del ordenador, lo que entonces suponía estar con un «busca» las 24 horas y que en cualquier momento del día o la noche, dias laborables y festivos, me pudieran avisar de una incidencia para que fuera a la oficina a resolverla.
Que te despierten en la noche, cuando estas en una reunión de amigos, o en una excursión dominguera y tengas que ir de urgencia a la oficina, para resolver el problema, (entonces no existía la posibilidad de conexión a ordenador desde un domicilio), fue motivo suficiente como para que a poco después de ser nombrado, me buscara otro trabajo mas tranquilo en otra empresa.
Con mucha frecuencia, si es técnicamente posible,.las empresas tienden a abusar de sus empleados. Por ello es bueno que haya una reglamentación razonable sobre este punto a la que la empresa tenga que atenerse, yo no lo dejría sólo a la negociacion entre las partes, porque en la situación actual, cambiar de empresa como hice yo, no resulta tan sencillo como entonces.
Responsabilidad y confianza. Son las palabras claves sobre las que pivotan las relaciones laborales del siglo XXI. Confianza mutua entre empleador y empleado, copartícipes de un proyecto conjunto y responsabilidad de ambos para gestionar esa confianza que los unos depositan en otros.
La flexibilidad horaria, la deslocalización del puesto de trabajo, el uso de nuevas herramientas y dispositivos y el aumento de la autonomía en la toma de decisiones (que afectan a las tareas/proyectos a desarrollar y al cómo y cuándo hacerlo) constituyen una tendencia clara.
Aquellos que mejor sepan crear ecosistemas laborales basados en confianza y responsabilidad incluyendo los parámetros anteriormente referidos, estarán en disposición de competir en una posición de ventaja respecto a aquellos que se aferren a modelos basados en la desconfianza.
Me parece muy interesante contrastarlo con la normativa de control horario de trabajo que se ha establecido en España.
Mi equipo hace un trabajo excelente, nunca deja a nadie tirado cuando hay un problema y como contrapartida, cuando necesita tiempo personal, sólo lo avisa para que nadie se preocupe por él.
Varias personas combinan trabajo presencial y trabajo remoto y como trabajamos por proyectos, el trabajo presencial también suele ser remoto.
Tenemos un ambiente de trabajo envidiable, pero muy difícil de encajar con un control horario, empezando por mí mismo.
¿Cuándo asisto a una conferencia, trabajo o lo podría considerar como una actividad de descanso? Normalmente, las 2 cosas a la vez. Incluso actividades que empiezan con curiosidad no profesional suelen acabar relacionadas con intereses profesionales. Verme con compañeros de profesión me permite disfrutar de un buen rato y da lugar a nuevas colaboraciones profesionales.
¿Cómo conciliáis las normativas con vuestra actividad?
Cuesta ver como alguien pueda trabajar desde casa como una ventaja para ambas partes. Parece como si el hecho de «estar en casa» vaya en contra de la productividad, cuando suele ser lo contrario objetivos e intereses está bien definidos. Si no, que se lo digan a los autónomos.