Un artículo en Fast Company, titulado «Why innovative companies like Google are letting employees craft their own jobs«, hace referencia al job crafting, una de las prácticas cada día más habituales en las compañías consideradas más innovadoras y que más tratan de mantener su capacidad para atraer y retener talento.
La gran verdad sobre los mercados de trabajo es que cada día resulta más complicado para las compañías convencer a los empleados verdaderamente buenos, aquellos que de verdad determinan su capacidad para mantenerse innovadoras o competitivas, para que decidan desarrollar su carrera profesional en ellas. Mientras en algunas compañías siguen teniendo la falsa impresión de que trabajar en ellas es una especie de «privilegio» que cualquiera al que le sea ofrecido aceptará sin pensarlo dos veces, otras, a pesar de su teórica buena reputación en ese sentido, han visto ya que la relación con los empleados es un mundo complejo, en el que las certidumbres son muy escasas, y en el que te puedes encontrar, sin excesivo preaviso, con que una persona que realmente considerabas clave en la organización decide poner rumbo a otra compañía, a veces por cuestiones, detalles o condiciones que afectan a su relación laboral que podría resultar muy sencillo modificar. En muchas ocasiones, transformar el trabajo que tienes en el trabajo que realmente desearías tener es algo que simplemente requiere unas buenas condiciones para el diálogo, para el entendimiento, y para la búsqueda de una adaptación a unas circunstancias cambiantes que tienen lugar a lo largo de la vida de todos los trabajadores.
En mercados de trabajo tan disfuncionales como el español, en los que una elevada tasa de desempleo ha llevado a muchos a pensar que hablamos de un mercado completamente sesgado hacia la oferta, donde los demandantes de empleo deben aceptar casi cualquier oportunidad, lo que en realidad se está dando es una pérdida neta de competitividad de las compañías, que en muchos casos se manifiestan sorprendidas del contraste cuando se ven obligadas, en virtud de un entorno cada vez más globalizado, a competir por el talento a nivel internacional. Así, para un número creciente de compañías, hablar de adaptarse a las condiciones especiales de horarios, flexibilidad, permisos parentales extendidos, trabajo desde casa o requerimientos especiales de material de trabajo empieza resultar completamente normal si ello permite mejorar las condiciones de trabajo percibidas por la persona a la que interesa retener, mientras compañías de generaciones anteriores siguen pretendiendo ver al trabajador como a un fungible que siempre puede ser fácilmente sustituido por otro en caso de que, por razones que no se molestan en comprender, decida abandonar su puesto.
En muchas ocasiones, la decisión de un trabajador de incorporarse a un puesto o de seguir en él tiene que ver con «esos pequeños detalles». La posibilidad de percibir una cierta independencia en la forma de trabajar, por ejemplo, es muy importante para trabajadores con responsabilidades más creativas, que saben que las musas no trabajan necesariamente de 9 a 5, sino cuando les viene buenamente en gana. Otros pueden, en función de necesidades cambiantes a lo largo de su vida, pasar a mirar a otras compañías bajo el síndrome de «la hierba es siempre más verde al otro lado de la valla», a veces en función de otras personas que conocen y que les ofrecen una versión idílica de las condiciones en otras empresas, o simplemente del aburrimiento. Para una compañía, pensar que las condiciones que ofreció a un trabajador en un momento de su vida profesional van a ser completamente estables a lo largo del tiempo resulta cada vez más ilusorio: muchos cambiamos en nuestras prioridades a medida que crecemos, maduramos, tenemos hijos o estos se independizan y se van de casa. Situaciones que modifican nuestra forma de trabajar, nuestros enfoques, o la forma en que nos sentimos útiles. En esas circunstancias, las compañías capaces de ofrecer flexibilidad y de sacrificar determinados estándares en virtud de necesidades individuales – que cada uno prioriza como quiere en cada momento – son las que terminan ganando frente a aquellas que gestionan meramente «by the book», mediante reglas fijas y rígidas, a la hora de atraer y retener a los buenos trabajadores. Una flexibilidad que, por otro lado, requiere de una comunicación y una transparencia adecuadas que eviten la aparición de supuestos agravios comparativos, situaciones injustas o envidias en función de las condiciones que cada trabajador, en un entorno necesariamente más variable, decide solicitar.
El job crafting requiere, obviamente, la gestión de entornos más complejos. Una gestión de horarios más flexible requiere del desarrollo de tecnologías que permitan que los trabajadores puedan desarrollar reuniones en entornos virtuales cuando no están disponibles físicamente en el mismo edificio sin que ello suponga un engorro o una molestia. Un entorno BYOD, Bring Your Own Device, requiere de una gran flexibilidad y saber hacer en el departamento de soporte para evitar que se convierta en un Bring Your Own Disaster. Trabajadores que requieren situaciones especiales en función de circunstancias especiales deben ser vistos no como privilegiados, sino como parte de una relación que tiene que tener sentido para ambas partes. Una mezcla de circunstancias culturales, tecnológicas y de actitud que deben ponerse de acuerdo para que la compañía sea capaz de ofrecer a todos un entorno lo más adecuado posible a sus deseos y circunstancias. Del trabajo como carga, al trabajo como oportunidad de realización personal.
Si no habías oído hablar de job crafting, vete poniéndolo en tu agenda. Hace veinte años, hablar de algunas de las condiciones que hoy algunos disfrutamos como parte inseparable de nuestro trabajo habría resultado implanteable. Dentro de otros veinte años, estas situaciones serán una parte habitual del panorama. Si no lo ves así, si tu departamento de gestión de personas no lo ve así, o si aún se denomina «departamento de recursos humanos», como si los humanos pudiésemos ser reducidos a la categoría de «recursos» como si fuéramos «inmovilizado material», preocúpate: el job crafting está aquí para quedarse, y va a dividir a las compañías entre aquellas en las que vale la pena trabajar y aquellas en las que no.
This article is also available in English in my Medium page, “Job crafting: it’s here to stay«
Al hilo de nombrar el departamento de gestión de personal de una empresa «avanzada» ya podemos ir pensando en «gestión de seres inteligentes» . Aunque un robot con IA de última generación poderá ser considerado persona ? Como insinúa el Sonny de Yo, robot, la reprogramación autónoma nos puede llevar por caminos insospechados… y la ciencia ficción pasar a tener horizontes casi bíblicos…
Teniendo en cuenta esa fea costumbre de muchas empresas «avanzadas» de llamar «recursos» a sus empleados, yo no tendría muchas esperanzas. Más bien siguen obcecadas en seguir el camino inverso al que sugieres, Xaquin.
Estamos aún muy lejos de todo eso.
La reprogramación autónoma de momento se restringe a unos cuantos módulos que se combinan, generalmente para hacer cuatro cosas prácticas. O tienes lo más parecido a la realidad, los algoritmos genéticos. Alguno por ahí ha hecho pruebas con un lenguaje de 8 instrucciones, que sirve para poco más que el «hola mundo». Estos algoritmos se basan en la evolución. Se crea una población de indivíduos que puede ser aleatoria o programada, se combinan los que más se acerquen al resultado esperado, nacen nuevos individuos que a su vez se combinarán para dar lugar a otros. La evolución natural ha requerido de millones de años, pero con las máquinas que tenemos se requerirá mucho más que eso para llegar a algo inteligente. Sin hablar de la consciencia.
En lo relativo a gestión de personal estamos aún el la prehistoria. España es mucha España.
Y Amancio Ortega que opina de esto?
Felicidades sr. Dans, este un artículo que me ha encantado leer y que ya he reenviado a varios amigos.
Y añadiría otro término especialmente odioso para acompañar al de Recursos humanos: mano de obra.
Para bien o para mal yo soy autónomo y ya llevo muchos años sin hablar con el departamento de recursos humanos, pero el contacto con multitud de empresas/clientes me ha llevado a ver esto muy claramente. Empresas que cambian de personal casi cada trimestre y empresas, pocas, que mantienen un equipo como una piña durante décadas.
En España se dan ciertos procesos dentro de la empresa que son muy singulares y yo llamo «Lastres de la innovación».
Uno es el Ambiente Guay: es una empresa donde innovar es una quimera, pero tienen columpios, Doritos, rincones con muchas almohadas, neveras, refrescos gratis, RedBull y una decoracón más colorida que en cualquier guardería de su ciudad. Nos dejamos llevar por la estética de las grandes empresas de allende los mares sin extraer de ellas lo que hacen bien en su funcionamiento interno.
Uno de ellos es el de la «innovación enlatada». Es decir, solo se puede hacer algo que alguien haya hecho, propuesto, escrito o que haya funcionado en otro país. ¿Se imaginan algo así en la cocina de un restaurante con 3 Estrellas Michelín? En España es lo normal, TENER que copiar. Y si una persona tiene las ideas y la innovación en las venas, tendrá que buscarse otra empresa o mejor otro país.
El otro de los enemigos públicos de la innovación en las empresas en España en términos de innovación es el que yo llamo «Síndrome del mando intermedio mediocre». No es algo que solo haya visto yo, sino que muchas personas que han trabajado muchos años en distintas empresas lo han visto: una empresa mediana o grande tiene en su cúspide gente muy innonvadora y razonable, pero debajo de ellos tienen una serie de seres oscuros que tratarán de que no se mueva nada que no hayan propuesto ellos.
Otros síndromes son el Localismo exacerbado, quelo hay tanto en el País Vasco y lugares nacionalistas como en la profunda Extremadura, donde solo reciben el talento local, a menudo de la misma casa, barrio o caserío. Si te hacen una entrevista, te dorarán la píldora diciéndote que eres «demasiado bueno», que lo mejor es que emprendas tú mismo por tu cuenta o que sin euskera no puedes entrar -la misma empresa se quejará en su blog de por qué no pueden innovar más teniendo a «los mejores»…-
Sin copiar, se pueden hacer muchas cosas innovadoras desde el punto de vista de la gestión del talento. Hace muchos años, a finales de los 90 yo he trabajado desde casa, poco tiempo después, en 2000-2001 hemos celebrado con mi equipo en la Universiddad de Alicante Reuniones Peripatéticas al aire libre, mucho más productivas que en una sala de reuniones. Pero todo ello lo he hecho siempre porque me gusta crear y probar cosas nuevas sin mirar primero si lo hacen en Silicon Valley.
En fin, hay muchos lastres informales, que no aparecen en los estudios sobre innovación ni se habla de su eliminación al valorar los «casos de éxito» de las empresas, pero existen. Y precisamente dejando de hablar de estos factores no conseguiremos nunca ser un país realmente innovador.
Totalmente de acuerdo. Elegí trabajar en la empresa en que ahora trabajo precisamente con estos criterios. Y me alegro de no haberme equivocado en mi decisión. La oportunidad de compatibilizar horarios a conveniencia, de trabajar ocasionalmente desde casa, de que la empresa ponga en valor mis conocimientos técnicos, y de estar rodeado de gente de la que constantemente aprendo, no tiene precio. Voy todos los días contento a trabajar. Y en estas circunstancias no me planteo un cambio. Si las viejas empresas quieren retener el talento y formar equipo con sus trabajadores, mucho tienen que aprender de este tipo de empresas.
Si bien es verdad que el job crafting suena muy bien para contentar al talento, para la mayoria de las personas, aquellas que se encuentran en la MEDIA, esto del job crafting suena a esto.
Estimado profesor Dans
Respeto su reflexión y la conclusión que extrae de ella, pero la llegada del job crafting a nuestro país la aventuro para una fecha similar a la llegada de la democracia a corea del norte.
«Spain is different»
En este país, las empresas (grandes y pequeñas) gozan de un empleo cautivo, salario aceptante, que no tiene más opción que aceptar lo que le dan o engrosar las listas de un desempleo tercer mundista, no estoy hablando del sector servicios y de empleos de escasa cualificación, esto se ve en todas partes.
Le voy a poner un ejemplo, hace años trabajé para una empresa extranjera y mientras que en sus oficinas centrales disfrutábamos de horario flexible, horas extras pagadas en dinero o en tiempo y todo tipo de beneficios, en su delegación en Madrid me comentaban los compañeros que trabajaban a destajo (cero horas extras, cero beneficios: teniéndose que pagar hasta el café de la máquina, mientras que a nosotros nos agasajaban con café, bebidas, fruta, bollería y catering gratis si te quedabas a trabajar y llegaba la hora de la cena). Una misma empresa, y dos formas de ver / hacer las cosas: hacer las cosas «bien» o, a la «española». Sospecho que con el job crafting pasará igual. El día que aparezca en España, llamaremos a Iker Jiménez quien no dudará en hacerle un especial de «cuarto milenio».
Un abrazo
Yo la conclusión que saco es más o menos
«Job crafting: las mil y una maneras de remunerar al empleado para que aguante, pero intentando no pagarle más dinero.»
Tema interesante que lógicamente no aplica a todos los tipos de trabajos y que debe gestionarse cuidadosamente donde si aplica.
¿Aplica a Inditex? Sí, por supuesto, pero a las posiciones más creativas y que no estén relacionadas con la producción o con la venta en tienda. Amancio Ortega estará encantado que sus creativos trabajen cómo, dónde y cuándo les de la gana. Si no fuera así, Inditex no funcionaría.
La gestión debe ser muy cuidadosa. Llevo practicando job crafting 14 años y puede generar malentendidos. Gente que llega a las 10 a la oficina, viene de llevar los niños al colegio, y se van a las 17 a recogerlos. Pero dentro de estos hay dos categorías, los que después trabajan de 18 a 21 en casa y los que no cogen el móvil ni contestan un correo desde las 17:01.
El job crafting en España es interpretado por muchos trabajadores españoles con ‘picaresca’.
Una gran verdad sobre los mercados de trabajo es que cada día resulta más complicado para las compañías aquellos que de verdad determinan su capacidad para mantenerse innovadoras o competitivas, para que decidan desarrollar su carrera profesional en ellas.