Ramón Oliver, de El País, me llamó para hablar sobre políticas retributivas de las compañías y transparencia, inspirado por una entrada que publiqué en julio del año pasado titulada «Los límites de la transparencia» en la que comentaba un experimento llevado a cabo en ese sentido en Google. El pasado sábado, Ramón publicó un artículo en El País Negocios titulado «Sueldos: materia reservada» (pdf), en el que cita algunas de mis opiniones junto con las de otros profesionales y hace referencia a Glassdoor, el servicio norteamericano en el que empleados y ex-empleados de las compañías hablan sobre las mismas y comparten detalles y opiniones que van desde la calidad del management a los sueldos.
Aunque Glassdoor trata de verificar la identidad de los perfiles mediante sistemas de diversos tipos, los comentarios sobre las compañías son anónimos, lo que lleva a que, por lo general, tiendan a predominar opiniones negativas y en ocasiones muy duras de empleados descontentos. Se suele reconocer que habitualmente, la imagen que una compañía tiene en Glassdoor está por debajo de las percepciones mayoritarias de los empleados que trabajan en ella, como ocurría con el experimento español que trató, a otro nivel, de hacer lo mismo hace ya más de una década, TrabajoBasura, que terminó cerrando y ha tenido diversas reencarnaciones desde entonces. El caso de Glassdoor, que además de estar presente ya en doce países, publica rankings conocidos y de cierto prestigio como el «Best places to work«, parece basar su éxito en un equipo editorial que controla la calidad y naturaleza de las opiniones añadidas al sitio.
Las políticas retributivas en las compañías responden a un gran número de variables. Una persona puede cobrar más o menos en función de la contribución que se estima que hace al negocio de la compañía, pero en general, esto es tan solo una parte de la historia, suponiendo que la relación realmente llegue a existir. Factores como la equidad interna o externa o los convenios tienden a convertirse en techos de cristal que impiden un reconocimiento completo del valor generado, y cuestiones como la situación de mercado o el interés en un perfil determinado pueden actuar igualmente como distorsiones en el lado positivo. La realidad es que, aunque no funciona igual en todas las culturas y hay países más abiertos que otros en este sentido, en la mayoría de las empresas el oscurantismo es total, y acciones como las de los hackers que publicaron un listado de nóminas en Sony o la iniciativa llevada a cabo en Google para incorporar transparencia generen habitualmente todo tipo de preocupaciones y problemas.
Tengo pocas dudas sobre la evolución de este tipo de cuestiones en el futuro: a medida que las relaciones laborales evolucionen, las políticas retributivas tenderán a hacerse necesariamente más transparentes, hasta llegar muy posiblemente a esquemas de visibilidad total en los que todos sepamos cuánto gana cada uno de nuestros compañeros. La dirección del cambio parece clara: las compañías cotizadas, por ejemplo, ya están obligadas a informar de las retribuciones de sus puestos de responsabilidad, algo que habría resultado impensable hace tan solo algunas décadas. En el lado positivo, veremos cómo las empresas empiezan a aplicar políticas de mayor transparencia e incluso las convierten en parte de su imagen para luchar, por ejemplo, contra cuestiones como la brecha salarial por género, o para reforzar su capacidad de atracción y retención de talento. Pero decididamente, no va a ser un cambio rápido… ni seguramente, exento de sorpresas!
Sigo opinando como entonces, el conocer los sueldos de tus compañeros de trabajo, daría lugar a discusiones inacabables y continuos cabreos de todo el personal, que terminarían paralizando el trabajo en la oficina.
Por otra parte eso seria una fuente inacabable de concesión de gabelas que no se reflejan en la nómina, como el uso de tarjetas black, o gastos privados cargados a la empresa para algunos privilegiados, como de hecho ya esta pasando para la alta dirección en vista que sus sueldos son públicos. Empezando en ello con los políticos, ¿Cuantos de ellos tiene, secretario, chófer, o cocinero, a cargo del partido o del erario público y no se refleja en sus ingresos?.
Pues las discusiones se dan únicamente cuando hay injustas disparidades. Si la empresa tiene una escala clara de sueldos, donde puestos y antigüedades equivalentes reciben mensualmente una cantidad de dinero similar, este tipo de conflictos es prácticamente inexistente.
Es que hay injustas disparidades. en todas las empresas, o ¿es que crees que pagan lo mismo a un experto en bases de datos cuando se necesita de urgencia que al que se ha ido formando poco a poco dentro de la empresa?
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Gorki, pues en ese caso se debería crear una categoría denominada «Genio informático de nivel 1» que reciba la misma cantidad de dinero que otros que estén a ese mismo nivel. El problema, en todo caso, sé perfectamente que es real, pero eso no deja de lado el hecho de que haya que buscarle una solución. Los ridículamente altos sueldos que reciben ciertos banqueros, deportistas o profesionales de determinadas ramas no deberían estar permitidos.
Eso es otro tema, No tengo ni idea de cula es el «sueldo justo· de el CEO de la Banca Morgan , mi tengo la menor forma de comparar si lo que gana es justo o «ridiculamente alto»
El problema que aquí se estudia. es compara el sueldo del «chupatintas» A con el «chupatintas» B. Puede que el A cobre un 30% mas que el B y a juicio de sus jefes, el mal pagado sea el A, porque lo que querían es despedir a B, pero las leyes no les dejan.
El que lo hace mal(o no tan bien) nunca reconoce que él no está al nivel de otro y si se lo haces ver tienes a veces incluso más problemas, así que si es fuente de discusión(y envidias), en nuestra sociedad actual, el tema de los salarios.
Pues con lo de la igualdad por puestos ibas bien, pero con lo de la antiguedad no puedo estar de acuerdo. ¿Por que tiene que cobrar mas alguien por llevar mas tiempo en la empresa?. A igualdad de funciones,, claro.
Sinceramente me parece bastante injusto,, pero sera , seguro, una conquista silndical de la que sentirse orgullosos.
Ni la igualdad por puestos, ¿por qué va a ganar lo mismo quien lo hace bien que quien lo hace mal?. Y ¿quien tiene que juzgarlo?, El jefe.
Pues nos guste o no, él es el el único que puede tener motivos para pagar diferente a dos personas que hacen la misma labor.
¿Realmente crees que el sueldo de una persona debe calcularse únicamente en función de su puesto y su antigüedad? ¿No deberíamos plantearnos como gestores dejar algo al hecho de que el trabajo se lleve a cabo mejor o peor? La teoría dice que ese tipo de sistemas de compensación que excluyen el desempeño plantean problemas para atraer y retener talento, y en consecuencia, tienden a llenar las empresas de mediocres…
Creo, Enrique, que el desempeño laboral es importante y estaba implícito en mi comentario, aunque al releerlo es evidente que no queda claro. No sé en realidad cuánta gente tiene en la actualidad un trabajo con un contrato indefinido, pero para quienes hemos tenido siempre contratos semestrales o anuales el tratar de que nuestro trabajo sea bueno es una exigencia permanente, pues de otra manera simplemente seríamos despedidos. Es claro, que en este tipo de entornos laborales el premio a quien hace bien su trabajo es la renovación de su contrato y si eres muy bueno te encomendarán tareas adicionales, por la cuales recibirás alguna bonificación, o tendrás un ascenso.
En estos temas, siempre se termina hablando de gente excepcional que merecería un mejor sueldo debido a sus méritos y a quien habría que cuidar para que no se vaya de la empresa. La verdad es que en entornos donde no hay contratos indefinidos es raro que te encuentres con alguien realmente excepcional. Considero que a igual cantidad de tareas es injusto que alguien en una empresa gane más que sus pares. Por otro lado, veo difícil de justificar el que alguna persona en el mundo merezca ganar más de 6000 euros al mes, por más especializado que sea su trabajo y por más responsabilidades que tenga. Sé que esto a algunos les sonará ridículo, pero no si se lo considera desde una perspectiva global.
En cuanto al dilema entre flexibilidad y estabilidad laboral, alguna vez imaginé una fórmula para tratar de conciliar ambos aspectos: En una vida laboral de treinta años en una empresa, una persona debería tener inicialmente tres contratos de un año de duración, luego tres contratos de dos años, después tres contratos de tres años y finalmente tres contratos de cuatro años de duración. O sea (3×1)+(3×2)+(3×3)+(3×4)=30. De este modo, los mejores empleados se verían premiados con contratos progresivamente más largos y podrían, además, recibir una bonificación por antigüedad.
Al menos en los entornos en que yo me he movido, cuando dábamos con un buen empleado, hacíamos todo lo que estaba en nuestra mano, (incluido subirle el sueldo), para que no se fuese y hoy estoy casi seguro que sigue siendo así.
Una cosa, es que por falta de trabajo, tengas que reducir plantilla empezando por los que la ley te permite despedir a un coste reducido y quedarte con los que te sería carísimo despedir y otra muy diferente, que no desees, que se queden determinados empleados que consideras muy buenos, no solo por lo que hacen, sino por que son fiables, responsables, educados, que crean buen ambiente y otras características no fáciles de encontrar en el mercado.
Como siempre ocurre, una sobre protección excesiva, aunque tenga justificaciones y la intención de la misma sea buena, tiene el efecto nefasto de cargar sobre los hombros de quienes no tiene más delito de haber entrado con un contrato temporal, con todos los problemas de toda una plantilla fija. Hemos construido en este país tres castas, los que tiene contrato de por vida. (funcionarios), los que cuesta un riñón despedir, (los empleados con contratos fijos) y los que no tiene la más mínima protección. Las intenciones serían buenas al hacer esas castas, pero los resultados son los que son.
En Suecia puedes saber lo que cobra cualquier ciudadano. Si lo pides, el estado te envia una carta (notificacion electrónica) con lo que gana esa persona y a el le llega otra carta comunicandole que tu has solicitado ver su
Esto no es publicion masiva y ayuda a las garantías en la contratación.
Seguro que a algún espabilado ya se le ha ocurrido dedicarse a solicitar esa información por encargo para dársela bajo mano na un tercero a módico precio, de tal modo que el investigado sólo conoce la identidad del «hombre de paja» que la pide, pero no la del destinatario final.
La transparencia son los miles de personas que están paradas y no cobran nada de prestación y tienen que hacer artimañas para llegar a fin de mes. Eso si es transparente y no hacen nada para solucionarlo.
Para mí la Educación es la única respuesta al futuro de España (que es, o debería ser el conjunto de los españoles.) Y en la educación ya viene incluida con normalidad, la relación entre esfuerzo, talento, capacidad y recompensa. Justicia e igualdad pueden ser términos contrapuestos. Tratar igual a quien trabaja más, estudia más se esfuerza más o tiene más capacidad o talento que quien no tiene o «hace» estos componentes del trabajo es injusto. Otra cosa es que quienes más ganen, contribuyan, via impuestos, de forma progresiva y razonable a la ayuda a quienes tienen situaciones objetivas y no voluntarias de menor capacidad o productividad es una necesidad imprescindible en una sociedad justa y funcional. Aprender a reconocer que hay a quien le gusta trabajar y esforzarse, y que -al igual que un jugador de futbol- hay quien tiene capacidades que nos benefician a todos, ya sea en la empresa, el gobierno o la Administración, y que su recompensa es un incentivo que repercute en beneficio de todos es algo que se debería aprender con normalidad en la escuela. He sido profesor y en los claustros siempre se intentaba ayudar al menos capaz. La felicidad no proviene, en mi opinión, de la igualdad entre desiguales, sino de la aceptación de las propias capacidades y aptitudes, y de un apoyo compensatorio para casos necesarios. Si tuviera un ídolo, sería la transparencia, porque la realidad siempre sana. En Estados Unidos, es común preguntar en una reunión «how much are you worth it», -cuanto ganas, más o menos, pero también cuanto vales-, y se solía contestar con espontaneidad en una sociedad anglosajona de principios puritanos donde el esfuerzo, la capacidad y la riqueza no sólo no están mal visto, sino que son apreciados por todos como valores positivos. Soy periodista, y no creo que dos periodistas que ocupen la misma posición tengan que ganar el mismo sueldo -o en EEUU, el bonus tiende corregir injusticias-. Hay quienes publican continuamente exclusivas que venden más periódicos, o quienes escriben de forma atractiva y enganchan a los lectores y eso beneficia a todos, porque hace que la compañía vaya mejor. El comunismo es otra forma de pensar. A lo largo de mi vida me he encontrado personas más capaces que yo y personas menos capaces, personas que trabajaban con una intensidad de la que yo no soy capaz y personas que con cumplir consideraban que era suficiente -y lo es-… son opciones vitales. La envidia, es una forma, en mi opinión, incorrecta de estar en el mundo que aparta del equilibrio y aleja de niveles altos de felicidad. Ni un guapo es más feliz que un feo necesariamente, ni un rico que una persona de ingresos justos. Todos tenemos un talento para algo, que el trabajo que se realiza, se aproxime a ese talento contribuye más al bienestar personal que la remuneración. No voy a citar estudios al respecto, pero seguro que el profesor Dans, los ha citado o citará en más de una ocasión. No me cabe la menor duda de que él mismo, gana mucho más que yo. Y me parece algo absolutamente normal… sus opiniones y conocimientos atraen lectores y estudiantes. Saber lo que gana exactamente, que imagino que es mucho, no sólo no me escandalizaría, sino que me parecería, casi con toda probabilidad poco, comparado con lo que ganan otras personas, cuyo nivel de información y síntesis, no implica el nivel de esfuerzo y talento que todos reconocemos al leer y beneficiarnos de su trabajo. Es un concepto capitalista, pero es que no todos los conceptos capitalistas son malos, como no todos los socialistas son buenos. La transparencia, en todo, educa, y ayuda a estar de forma más armónica en el mundo. Todo es mi opinión claro, pero hay mucho en ella de «hechos» demostrados por numerosos estudios de psicología positiva. Siento haberme alargado. Disculpas.
Las empresas que contraten con el Sector Público –en particular los adjudicatarios con los que se celebren contratos con precios provisionales (art. 87.5 del Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público)–, tras la tramitación de un procedimiento negociado, diálogo competitivo y la futura «asociación para la innovación», para admitir el reembolso de los costes salariales que reclamen al poder adjudicador, deben tener la obligación de abrir sus sistemas –en particular su sistema y política retributiva– para valorar la razonabilidad del coste salarial.
Véase el siguiente artículo http://goo.gl/MgzKKy que trata sobre la admisibilidad de los costes salariales en los contratos públicos.
Además de la transparencia, creo que ayudaría mucho el trabajar por objetivos y no por horas, una clave para evitar problemas. Y se acabaría el calentar la silla, que por difícil que parezca, aún es una costumbre extendida. Aparte, haría falta una mayor flexibilidad en cuanto a la cantidad de trabajo que uno quiere hacer, pienso que habría bastante gente dispuesta a trabajar menos y ceder esa parte de su empleo a otras personas en paro. Más trabajas, más ganas, y quien decida trabajar menos, gana menos, que cada quien pudiera elegir.