Que Silicon Valley es un entorno especialmente innovador es algo que prácticamente nadie discute. Lo habitual es atribuir esa capacidad de innovación a las características de un ecosistema que combina universidades de referencia, capacidad de atracción de talento, condiciones de vida atractivas, y empresas capaces de transformar esos ingredientes en productos y servicios innovadores. Pero esa ecuación, aparte de ser enormemente difícil de replicar, no corresponde a una situación estacionaria, sino a un equilibrio que hay que balancear de manera muy cuidadosa, teniendo en cuenta todos sus ingredientes, si no queremos que la capacidad de innovación se vea restringida.
La reciente decisión judicial que obliga a empresas como Google, Intel y Apple a indemnizar con más de cuatrocientos millones de dólares a los más de 64.000 trabajadores que se agruparon en una class action para denunciar los acuerdos de no-poaching entre compañías, en virtud de los cuales estas empresas renunciaban expresamente a competir entre ellas para tratar de reclutar personas que ya estuviesen trabajando en alguna de ellas, recuerda poderosamente a la decisión que prohibió las cláusulas de no-competencia en el código de derecho civil original del mismo estado: si trabajas en una compañía en California y decides irte de ella por la razón que sea, esa compañía no podrá, por ley, restringir que intentes irte a otra compañía o montarla tú para trabajar en lo mismo que hacías allí.
Tanto en uno como en otro caso, hablamos de acuerdos que tratan de proteger al empleador a costa del empleado: en el primer caso, la distorsión artificial del mercado a la que este tipo de acuerdos da lugar origina que trabajadores que podrían obtener mejores ofertas por su trabajo, porque poseen un talento que podría obtener una valoración más elevada en función de los intereses y la estrategia de otras compañías, permanezcan en sus empleos y renuncien de manera no voluntaria a mejores condiciones. En el segundo caso, los acuerdos de non-compete, los perjudicados no son solo los trabajadores que ven restringidas sus posibilidades de dedicarse a lo que mejor saben hacer, sino la sociedad en su conjunto, que podría estar renunciando al desarrollo de mejores innovaciones.
En un ecosistema que pretende ser innovador, las personas son fundamentales, y proteger sus derechos frente a los de las empresas resulta esencial para mantener el delicado equilibrio que permite su funcionamiento. De manera natural, la ecuación de poder tiende a desequilibrarse del lado de las compañías. Sin embargo, la innovación depende en gran medida no solo de las capacidades de las personas, sino de su confianza, de la tranquilidad de que no van a ser objeto de abusos por parte del sistema, del incentivo para mejorar su talento y seguir desarrollándolo sabiendo que el mercado va a estar ahí para retribuirlo convenientemente, sea por cuenta ajena o propia en función de su inclinación personal. En California, si una persona tiene una idea y talento para ponerla en marcha, sabe que podrá hacerlo en el seno de una compañía que muy posiblemente se encuentre cerca, pero tiene además que saber que si por las razones que sea no está a gusto en esa compañía, otra podrá aparecer para ofrecerle mejores condiciones para hacer lo que hace, o que incluso podrá dejarla par intentar poner en marcha la idea por su cuenta con el apoyo de una buena cantidad de capitalistas de riesgo que estarán dispuestos a estudiarla.
Las decisiones judiciales que separan al estado de California de muchos otros entornos que conocemos tienen que ver precisamente con eso, con el interés por atraer el talento innovador y apoyarlo para que, a pesar de la enorme fuerza negociadora que pueden llegar a tener las compañías poderosas, las personas podrán seguir sintiendo que su talento está puesto en valor. Por un lado, proteges al trabajador. Pero por otro, obligas a las compañías a mantenerlos fidelizados no mediante oscuros acuerdos o leyes que pretendan restringir sus opciones, sino mediante otro tipo de medidas: tratarlos bien, proporcionarles un entorno que haga que no se quieran ir, que no se sientan tentados de buscar mejores condiciones en otro sitio, que les haga sentirse adecuadamente retribuidos… te quedas, pero no porque no te puedas ir, sino porque estás a gusto quedándote.
Obligar a una serie de compañías a que indemnicen a unas cuantas decenas de miles de trabajadores con algo más de $6.500 cada uno es una decisión interesante: aunque no llegue a suponer un impacto verdaderamente relevante en las cuentas de unas y otros, aporta una restricción al entorno que puede ser fundamental a la hora de hacer que siga siendo un polo de atracción para la innovación y el emprendimiento. Pero sobre todo, puede enseñarnos mucho sobre esos dos factores. En una organización verdaderamente innovadora, las personas quieren quedarse porque están a gusto y porque sienten que pueden expresar su talento mejor que en otros sitios, no porque se les impida irse. Como diría Sting, «if you love somebody, set them free« ¿Trata tu compañía de retener el talento mediante acuerdos restrictivos, intentando cerrar la puerta por todos los medios para evitar que las personas se puedan ir? ¿O lo hace intentando generar el mejor ambiente posible para que las personas estén a gusto y, de hecho, no se quieran ir? Los entornos que generan una y otra estrategia son completa y radicalmente distintos. Y los resultados, comprensiblemente, también lo serán.
This article was also published in English at Forbes, “Curb your employees’ freedom of movement and you curb innovation“
Resulta curioso, pero podemos definir a la administración (funcionaril) como el modelo «productivo» tipicamente antagónico del que defienden en California… y luego, las malas lenguas, se dedican a resaltar solo lo negativo de los USA. La pena es que para ganar la batalla judicial se debe pasar por el aro del «stablishmen judicial» tipicamente USA…
Ha sido inevitable la devaluacion del conocimiento, la obra intelectual; peliculas, libros, prensa con sus periodistas en precario etc, lo que ya se sabe, asi que es normal que estos trabajadores cada vez gane menos y trabaje mas, y estas leyes no van a poder proteger para nada, porque como ya se ve que si lo mismo cierran un servidor en EEUU me bajo la pelicula de un servidor en la India o Brasil etc, pues lo mismo, hay millones de trabajadores de talento, creciendo todos los dias en numero, que provienen de cualquier parte del globo, India, China, Africa http://inforafrica.jimdo.com/%C3%A1frica-occidental/internet-y-telefon%C3%ADa-m%C3%B3vil/nigeria-45-millones-de-internautas/ llamando a la puerta de Silicon Valley, y luego vienen los suicidios de muchos trabajadores de costumbre y demas.
Pero la situacion de la cotizacion del conocimiento del siglo XXI es lo mismo que los discos esos valiosos que tenia y solo se podian comprar en la feria del disco de Dusseldorf en los 90s, ahora se puede comprar facilmente porque siempre hay alguien en e-bay ofertandolos desde cualquier punto del globo y alcanzan un 2 por ciento de su valor anterior mientras que tan solo aparezcan un par de ofertas en el mundo ya es suficiente para tirar los precios, pues lo mismo, ya siempre habra los trabajadores de talento a lo largo del globo que se necesita de sobra y cada vez mas, y aqui esta el sintoma de la despreocupacion total de la empresa por el tema
Una sentemcia como esa, tiene toda su lógica en un sistema liberal con es el USA. Si crees que tienes una habilidad valiosa como empleado, no puede haber acuerdos entre empresas, que te impidan poner en valor tu habilidad, Lo que pasa, es que en esa misma sociedad liberal ocurre además lo contrario, si una empresa cree que has dejado de tener el valor que se te suponía, puede ofrecerte de una reabaja en tu sueldo, a sencillamente despedirte sin más problema.
No estoy seguro, que en España el empleado español quisiera ser defendido del acuerdo entre empresas de no robarse empleados, (que de hecho existe en muchas), pero a cambio de que el empleador tuviera despido libre.
La innovación requiere generar un circulo virtuoso : plataforma de conocimiento(sociedad, infraestructura, etc), acompañado de ideas(talento), medios (inversionistas) y naturalmente de mercados (consumidores) donde madurarla. A mi parecer las empresas debemos promover sin temor la innovación y las oportunidades, pero es mas lo que se habla que lo que sinceramente se hace por temor a quedar desplazado por la competencia de uno de los nuestros. Pero el K organizacional de una compañía madura pudiera ser positivo y atractivo para la persona talentosa y para la empresa si estamos dispuestos a cambiar. Realmente es el cambio el que aterra porque detrás del mismo esta el miedo a perderlo todo. Considero que es necesario proteger los individuos que han creado empresas sobre la base de que haya una idea que aplaste su negocio por tener una política de innovación aplicadas su organización. Así se evitarían menos tensiones frente al colaborador talentoso.
Siento discrepar y me extraña que de momento sea el primero entre los que han comentado.
¿De verdad alguien me negará que la mayoría de trabajadores no se cambian a una empresa de la competencia si le ofrecen un 50% o un 100% más de sueldo, por muy bien que le traten y le paguen en su empresa actual? Venga ya!
A mi me parece muy razonable proteger a las empresas de esto, y no creó que ninguna de ellas piense lo contrario. Así que asumir la postura de Enrique D.en esta cuestión me parece ingenuo pensamiento «asalariado cortoplacista»… proteger a una empresa también es proteger indirectamente su supervivencia y la de sus empleados, y no necesariamente ir contra ellos.
Tal vez algo se me escapa, pero lo expresado en el artículo que nos reúne no me convence, y me extraña de Enrique. Se aceptan sugerencias para entender.
Eran otros tiempos y existía abundante trabajo para los informáticos, pero a mi me han ofercido igualar mi sueldo a lo que me ofrecían en otro sitio, para que no dejara la empresa. Nunca se trató de 50% pero si quizá del 10%.
Lo que pasa, es que yo nunca dije me quedaba, pues si yo estaba tan descontento como para buscar trabajo en otra parte. no era solo por cuestión de salario, sino principalmente, porque a mi juicio, la empresa en que trabajaba, no habia reconocido el valor de mi trabajo. o como descubria entonces, era tan cicatera, que habiéndolo reconocido, me estaba piñoneando todos los meses un pico de lo que pensaban que valía mi trabajo. En cualquier caso, esa empresa no me convenía.
Pero si tu crees que un empleado esta a gusto en una empresa, solo por el sueldo, no debes tener mucha experiencia personal en trabajos gratificantes, Hay muchos motivos por el cual no te cambias de empresa, por algo más de salario, (por un 50% mas me parece en cualquier caso poco realista).
Al menos para mi, el ambiente de trabajo, (compañeros y jefes), el trabajo que realizas. el equipo físico y humano que te rodea, la formación que recibas, las posibilidades de desarrollar tu carrera profesional, así como otras cosas, que pueden parecer secundarias, la proximidad a tu vivienda, o la facilidad para aparcar, etc. etc. pueden compensar el cobrar razonablemente menos en un sitio y no tener la intención de cambiarte a otro por un puñado de billetes mas..
Ya de paso podríamos permitir que las empresas diesen de latigazos a sus empleados, para que trabajen más rápido. Ya sabes, proteger a la empresa es proteger a sus empleados.
Qué malvados que son los empleados, que se cambian a otra empresa si esta les paga más.
¿Entonces como interpretas que los trabajos de desarrollador seań no solo de los más valorados (a nivel salarial) sino de los que más crecen en estos años?
http://www.forbes.com/sites/susanadams/2013/10/03/the-10-jobs-with-the-biggest-salary-gains-in-2014/
¿No será que tal vez tienes idealizado al trabajador motivado por un equipo «cool» de trabajo? ¿no te das cuenta de que el 99% de ellos se irán a otra compañía si la suya por muy «cool» y «friendly» que los trate y por mucho que los valore no le sube el sueldo como se los sube a los programadores de otras compañías vecinas? ¿eso no indica claramente que los programadores se cambian de compañía si les pagan más? ¿si no es así porqué será que sus sueldos los están actualizando hasta un 8% de media?
En fin, sigo sorprendido por cómo de idealizados tienen a los «buenos trabajadores», como si el concepto en sí mismo existiera. Lo único que existe son gente con intereses. Los ejecutivos tienen sus propios intereses y por eso los CEO se los turnan y se los rifan por cantidades astronómicas las grandes compañías. Los programadores tienen sus intereses. Y los inversionistas tienen sus intereses. Si algo evidencian los hechos es dos cosas:
1) lo primero es ganar dinero al nivel que yo lo merezco (y la mayoría piensan que nunca es demasiado)
2) lo siguiente es estar a gusto en el trabajo y que me valoren y que me mimen, me den «extras» que nada tienen que ver con el trabajo pero me hacen sentir especial (guarderías para el niño?)
Claro que hay gente diferente. Posiblemente ustedes lo sean, y por eso creen de verdad (no lo dudo) lo que están defendiendo aquí. Hay gente especial, gente como Steve Jobs, Mark Suckerberg, etc… gente con vocación y con visión. Pero esos son el 0.0001%… el resto se mueve por el dinero.
No sé quien vive apartado de la realidad del mundo.
Y por cierto, también he tenido sitios nefastos dónde he trabajado, y sitios con muchas posibilidades. Lo más irritante fue descubrir que hasta el sitio con más posibilidades de un día para el otro poco a poco se puede convertir en nefasto. Claro que soy de los que valora un sitio dónde pueda ser yo mismo y aportar mi máximo… no soy precisamente de los «vendidos». Pero sin embargo, no es la realidad mayoritaria… y los números cantan.
Disculpa si no pretemdías contestarme a mi sino a Krigan, yo he entendido que era a mi.
Yo he sido informático en los momentos de mas auge para la profesión y donde la demanda de informáticos era tan intensa que las subidas salariales eran muy fuertes de un año al siguiente.
1ª considero el salario fundamental, pero doy por supuesto que si la competencia paga 100 mo va a ser tan tonta tu compañía que pague 80 osea que el mercado de alguna forma conforma los sueldos y estoy contigo que al menos yo nunca he pensado que me pagaran como me «merezco» sino al menos como marca el mercaso, la diferencia de sueldo es la llamada por Marx «plusvalia del trabajo» y es la que justa o injustamente se lleva la empresa.
Por supuesto, si te pagan por debajo de lo que marca el mercado, (y hay abundante trabajo), o tu empresa es una rácana, o vales menos de lo que piensas, a elegir, y yo siempre he pensado que la empresa era rácana.
2º Hay muchas cosas aparte del sueldo que te pueden hacer unirte a una empresa ademas de un sueldo acorde con el mercado, por ejemplo tener jefes preparados de los que puedas aprender, participar en proyectos complejos o novedosos, que te dan experiencia y curriculum, posibilidad real de ascenso profesional, tener compañeros con los que formas equipo y estás a gusto, tener buenas condiciones de trabajo.(flexibilidad de horario, lugares de trabajo cómodos, buen equipamiento, facilidad de transporte.
3ª Estoy totalmente de acuerdo contigo, hay muchos sitios muy agradables que de repente se encabronan, sin embargo no conozco casos de lo contrario aunque puede que los haya. Pero como no soy experto en RRHH, no se hacer un diagnostico de las causas de que se deteriore el ambiente, solo se que ello pasa. En mi época. era fácil de resolver, te ibas a otra parte y en paz. El problema es cuando las condiciones del mercado hacen que estés atado a tu puesto de trabajo, como un siervo de la gleba a su terruño
Decir que «En un ecosistema que pretende ser innovador, las personas son fundamentales,» es una obviedad.
Hablar de «El papel de las personas en los ecosistemas innovadores» es hablar del único factor que es imposible obviar en la innovación. (No conozco ningún inventor que no fuera una persona).
En realidad, detrás de estas obviedades creo que estamos volviendo al importante y recurrente tema del dinero, y del ejercicio del poder en beneficio de empresas o lobbies y en contra las personas.
En lugar de ser fatalistas y asumir que las cosas son como son, apuntas muy acertadamente a las soluciones basadas en la independencia del poder judicial para reequilibrar poderes que suelen caer en la necedad de aumentar el diferencial de riqueza arruinado a los trabajadores en lugar de crear condiciones de aumento de beneficios para todo el mundo. Concretamente dices:
«Las decisiones judiciales que separan al estado de California de muchos otros entornos que conocemos tienen que ver precisamente con eso, con el interés por atraer el talento innovador y apoyarlo para que, a pesar de la enorme fuerza negociadora que pueden llegar a tener las compañías poderosas, las personas podrán seguir sintiendo que su talento está puesto en valor.»
Por desgracia, tenemos muy malos políticos porque el ser humano es el único animal de este planeta que elije a líderes inestables ávidos por un poder que emplean pésimamente.
Un perro reconoce a un buen líder por su equilibrio emocional. Es muy interesante ver como describe Cesar Millán lo que un perro reconoce como un buen líder porque nosotros no somos así.
https://www.cesarsway.com/dog-psychology/pack-leader/como-ser-el-lider-de-la-manada
Los perros y otros animales sociales son el producto de la selección de los grupos que lograron un mejor nivel de cooperación. En mi humilde opinión, los humanos por el contrario somos el producto de la selección de los pueblos más dominantes que poblaron nuestro planeta y nuestro modelo social es contradictorio y profundamente autodestructivo.
No hay nada más sencillo que manipular a un electorado vendiendo odio. Así nos va.
«Un perro reconoce a un buen líder por su equilibrio emocional.»
Un perro considera lider a su amo, por pura fidelidad perruna, no importa lo más mínimo que su amo tenga un «equilibrio emocional», o sea un sicópata inestable. Creo que el ejemplo de reconocimiento de liderazgo por parte del perro no es muy afortunado. Solo Dios sabe lo que votarían los perros si les dejaran, pero sospecho que los populistas recibirían muchos de los votos perrunos. El que más aulla mas destaca.
Cesar Millán experto en el tema, enseña a las personas a convertirse en líderes para sus perros. Muchos perros conflictivos, lo son porque su amo no entiende como debe comportase con el animal.
Nadie regala el liderazgo y un perro no es una excepción. Lo que ocurre es que cuando el perro es conflictivo se tiende a pensar que es problema del perro.
Pues debo ser un lider natural, Sin necesidad de llevarlos a la escuela, no he tenido un chucho que discutiera mi liderazgo. Claro que tampoco he pretendido que me lleven el periódico en la boca, o que me den la patita.
Por eso pensé que la fidelidad perruna era algo connatural al perro y no una especial virtud mía..
Ser un líder natural, no es complicado, creo que no has leído el enlace de Cesar Millán así que te pongo algunas de las afirmaciones que este señala como cualidades del líder de la manada, porque el amo de un pero será aceptado como tal si tiene esas cualidades.
«Un líder de la manada no proyecta energía emocional o nerviosa.»
«La verdadera prueba de liderazgo es conocer a tu manada. Yo quiero conocer a mi manada y lo que es que los satisface. Esto es lo que crea el equilibrio.»
«Lo que distingue al verdadero líder de la manada del resto. Es honesto. Es real. Él acepta. Está en contacto. Está presente. Es respetuoso. Es equilibrado y conoce a su manada».
Los líderes políticos que la gente vota no son así. Más bien son todo lo contrario. Son mentirosos, manipuladores, engreídos, y sobre todo distantes.
Te felicito por ser un líder natural con tu perro, pero eso no es tan difícil. Basta con no ser todo eso, basta con no ser un perfecto capullo y un imbécil. Gorky no te conformes con eso. ;-)
Bromas aparte, lo realmente grave es que cuando elegimos a nuestros líderes optamos por ser mucho más idiotas que cualquier perro.
El impacto siempre ha sido que el valor que aportan esas personas paga las nóminas de otras 50 cuando menos. Y eso no se cubre con 6.500$.
No es un compensación, es solo un precedente legal que evita restringir el libre movimiento de ese activo entre diferentes empresas, lo que sí tiene un peso especifico bastante considerable.
Es difícil de entender en un país con un paro endémico cómo es este. Aquí mucha gente cree que si contratas a alguien, le estás haciendo haciendo un favor y se trapichea con las recomendaciones laborales. Perdura ese concepto paternalista del empleo tan de los años 60.
Pero si tenemos en cuenta que Detroit está en quiebra con un 17% de desempleo, que aquí sería aclamado como un logro, se comprende que es otra realidad económica.
El talento es el activo estratégico más valioso de la era digital. La mayor parte de las tecnologías que usamos a diario tiene nombre propio. Desde Ethernet hasta el protocolo IP. Esas personas son la diferencia entre sobresalir o echar el cierre.
No hay que olvidar que actualmente nuestra exportación estrella y de mayor valor intrínseco es el talento.
Supongo, que mucha gente se preguntará por qué hay personas que adquieren ese valor, y está claro que para percibirlo, tiene que existir previamente una conciencia del trabajo como activo intangible de la valoración de una empresa.
Y no estamos hablando de directivos o personas conocidas, que mucha gente se despista, sino de Ingenieros y desarrolladores que pueden hacer tambalear la cotización de una empresa.
Pero de forma contraria a lo que sucede aquí, sin mirar a nadie.
Y que nadie me malinterprete por lo que escribí antes. Igual que Enrique ha postulado durante años en este blog, estoy en contra de la «burbuja sobre-protectora de los derechos de autor» que lejos de favorecer a los autores o a la misma innovación se han convertido en una mera medida de beneficio de unos pocos grupos de capital. Aplíquese lo mismo para el tema de las patentes.
Así pues, no defiendo una protección a ultranza de la empresa «per se». Pero tampoco creo beneficioso dar libertad total a los trabajadores.
Evitar que una empresa robe a otra capital humano a golpe de talonario es justamente evitar que las empresas grandes se coman a las chicas… me extraña que defendáis lo contrario en aras de la «libertad del empleado para estar dónde quiere».
Tampoco soy partidario de que la empresa que tiene actualmente a ese empleado sea su «dueño» indefinidamente. Pero entonces según mi opinión la solución queda en el campo de lo INTERMEDIO. Como en tantas otras áreas legislativas, creo que la justicia (el punto óptimo de justicia) está en AFINAR las leyes, no en luchas polares o de extremos. Me extraña que a día de hoy haya gente que siga planteando casi todos los temas en blanco y negro, cuando ni tan siquiera se trata de grises, sino de colores, tonalidades, temperatura ambiental, etc…
¿Para cuándo la IA (inteligencia artificial) nos dará un sistema finalmente COMPLEJO E INTELIGENTE DE JUSTICIA y podremos olvidar este pasado (presente) de la civilización tan anclado en los «intereses de grupo»? Las soluciones a los problemas complejos difícilmente vienen de soluciones sencillas, por mucho que a uno le guste la abusada navaja de Occam.
Sergi, déjame que, desde mi experiencia personal, intente explicarte por qué lo que dices no ocurre en Silicon Valley. Llevo trabajando aquí 8 años, y te aseguro que un alto porcentaje de los trabajadores valoran más ser parte de lo que ellos llaman «The next big thing» que estar en la estructura de una de las Big Things establecidas. Es decir: es común encontrar gente que prefiere empezar su propia startup, con sus propias ideas y decisiones, que ser uno más en una gran empresa… Y estas resoluciones también facilitan eso, que no haya trabas para moverse de una grande a una pequeña que están en el mismo sector. En nuestra cultura esto es difícil de entender, pero ya te digo que desde la experiencia en primera persona, te puedo asegurar que así se mueven las cosas por aquí.
Un saludo.