Netflix anuncia su nueva política interna para permisos de maternidad y paternidad, y es tan sencilla como esto: tiempo ilimitado durante el primer año tras el nacimiento o adopción de un niño. La política se encuadra dentro del desarrollo y fomento de una cultura de libertad y responsabilidad, que asume que los empleados no se dedican a intentar abusar de la compañía para la que trabajan, sino que poseen la suficiente madurez como para combinar sus intereses personales con los objetivos y la sostenibilidad de su compañía.
¿Sería planteable, en la compañía para la que trabajas, un sistema así? ¿O provocaría de manera inmediata a su implantación una infinidad de situaciones de abuso y de trabajadores que mayoritariamente exprimirían la política hasta su límite? La respuesta define en gran medida hasta qué punto tu compañía enfoca sus relaciones con sus trabajadores con un planteamiento tradicional o moderno. Cada vez más, las empresas empiezan a plantearse que se enfrentan a un mercado de trabajo en el que el talento es un recurso escaso y apreciado, y que su papel es ser capaces de atraer y retener a ese talento. Eso incluye, fundamentalmente, tratar a los trabajadores como personas adultas y responsables que son, asumiendo que ser productivos y ofrecer un buen rendimiento profesional a su compañía está en el mejor de sus intereses. Que la compañía va a estar ahí cuando se la necesite, sea la circunstancia que sea, a veces llegando hasta extremos impresionantes.
No, beneficios como el comedor corporativo con comida prácticamente gourmet, la lavandería, la guardería, el gimnasio, la peluquería o hasta un sitio para dejar a tu mascota, como tienen actualmente algunas compañías, no son simplemente una manera cortoplacista de asegurar una mayor productividad y que los empleados puedan centrarse únicamente en trabajar, trabajar y trabajar. Son formas de preocuparse por hacer más sencilla la vida de sus trabajadores, por eliminar fricción, por retener el talento asegurando que están a gusto. Es, sencillamente, un enfoque maduro en un entorno que, desde la revolución industrial, se había caracterizado fundamentalmente por el paternalismo, cuando no directamente por una visión de vigilancia, casi en modo panóptico.
Frente al control horario de las entradas y salidas, frente al «sal más tarde que tu jefe porque sino te van a mirar mal», surge una mentalidad más centrada en el «trabaja como quieras y como estés a gusto, que yo te evaluaré en función de tus resultados». Personalmente, en mi vida profesional he podido disfrutar siempre de un clima como ese – no sé si porque me lo han dado o porque me lo he tomado – y creo que me resultaría imposible plantearme prescindir de él. No podría trabajar para una de esas compañías en las que hay que cumplir un horario específico.
En el entorno laboral actual, prácticas como las de Netflix o las de otras compañías con políticas similares – no lo olvidemos, esas compañías están compitiendo entre sí por la atracción y retención del talento – resultan enormemente refrescantes y marcan decididamente tendencia, aunque simplemente comentarlas en determinados entornos hace que recibas automáticamente miradas raras de quienes las consideran extravagancias imposibles, inviables en un entorno en el que las relaciones laborales parecen basarse más en el instinto de conservación, en la hostilidad y en una supuesta lucha por unos derechos que, en realidad, está más provocada por la torpeza de ambas partes que por una necesidad real.
En cierto tiempo, las compañías para las que trabajaremos tendrán un enfoque cada vez más próximo a este. Beneficios razonables, en función de circunstancias personales y no necesariamente reglamentados de manera fija, porque las circunstancias de cada caso son infinitas y lo que la compañía y el trabajador tienen que hacer es enfocar su relación como entidades racionales y capaces de tomar decisiones maduras. Las compañías que no lo hagan verán reducirse su capacidad de acceso al talento, que tenderá a escoger compañías en las que lo traten como un adulto frente a aquellas que pretendan tratarle como un niño al que hay que marcar todo tipo de reglas y límites. Según haya sido tu reacción al leer la nueva política de Netflix, sabrás para que tipo de empresa trabajas – o qué tipo de empresa diriges – y entenderás cómo de cerca o de lejos estás de esa mentalidad. Con todo lo que ello conlleva para la viabilidad de la compañía en el futuro.
ACTUALIZACIÓN: Marimar Jiménez cita esta entrada en su artículo de Cinco Días titulado “El empleado sin preocupaciones domésticas rinde más» (pdf)
This article is also available in English in my Medium page, “The advantages of treating your employees like adults…«
Lo de «Que la compañía va a estar ahí cuando se la necesite, sea la circunstancia que sea, a veces llegando hasta extremos impresionantes.», ¿no es lo que conocemos como Pensión de Viudedad?. Sin duda es un cambio, pero dudo que en la dirección correcta (= buena para la mayoría).
Sí, «pensión de viudedad», pero pagada por la empresa de forma voluntaria y complementaria al resto de ingreso del cónyuge superstite, que es lo que la hace diferente de la Pensión de Viudedad.
Duda: ¿se refiere a permisos de paternidad pagado? ¿o sin cobrar?
Respondiendo a la pregunta del articulo:
En mi trabajo, creo, solo tendría que «justificarlo» para buscar una solución aceptable para ambas partes actualmetne.
Pero si se me ocurre que ciertas personas abusarian de un sistema como este, y, casualmente, las menos cualificadas creo que serían las primeras en abusar.(no se porque)
Sospecho que se refiere a sin cobrar, dado que Netflix, si no me equivoco, está radicada en Estados Unidos, y en Estados Unidos no se recoge este derecho (maternidad y mucho menos paternidad) como «retribuido».
Que la única forma de obtener lealtad viene del aprecio y el respeto es otro de esos cambios en la cultura empresarial que ha dado lugar a una nueva forma de entender la organización casi tanto como la tecnología. No hay una app para el jefe y otra para el empleado, sino que se ha establecido la colaboración como forma de trabajo. No la jerarquía tradicional. Y así sucede en las empresas más competitivas y eficientes.
Cuando mi jefe no quería que llegase tarde al trabajo, me prestaba su segundo chofer. Y yo tenía 18 años. Es una buena práctica.
Aunque a priori me parece una opción muy correcta, me pregunto si se puede aplicar a todas las empresas. Puede ser que Netflix tenga problemas para retener talento, pero no creo que sea una empresa representativa. La inmensa mayoría de empresas (al menos en España) lo que buscan es «masa laboral» y de eso, desgraciadamente, hay de sobra.
En el caso español, creo que tiene que haber un cambio tanto en la mentalidad de empresarios como de empleados. Estos últimos siguen viendo al empresario como al enemigo que quiere exprimirles al máximo y al estado como el salvador que gracias a las regulaciones evita esa supuesta injusticia. En realidad es al revés. Es el estado el que con una de las penalizaciones por despido más altas de Europa (incluso después de la última reforma laboral) hace que los empresarios se lo piensen mucho antes de contratar (por el compromiso económico que implica) y tengamos las cifras de desempleo y precariedad que tenemos. Hay que irse mentalizando de que el «estado del bienestar» está acabándose.
Por otro lado, es bien cierto que los empresarios españoles en general deberían tener una mentalidad menos cortoplacista.
El artículo nos da la prueba de que la regulación no es necesaria: las empresas que quieren retener a los empleados aplican todas estas políticas de forma voluntaria.
Completamente de acuerdo Carlos.
Hay bastante inmadurez en la población española, así como un increíble cortoplacismo. Eso hace que empleados y empleadores se consideren enemigos y, en vez de construir juntos el futuro, se pierdan en eternos conflictos.
El personal de Netflixe no va a poder abusar del permiso de paternidad. No creo que nadie, sea tan cretino. que vaya a tener un hijo sólo por disfrutar de un año de permiso. Lo que si es muy posible que alguien que ya deseara tener un hijo, se decida tenerlo YA ante una ventaja social así.
Me parece una buena medida de Personal, tan de agradecer. como que en otra empresa, te pongan un autobús a puerta de la oficina que te acerca al metro, o que te den cursos de formación.. Cada empresa ve la mejor forma de gastar lo que desea repartir en beneficios adicionales a sus empleados.
Según lo entiendo, una empresa debería ser una LIBRE ASOCIACIÓN de personas donde unos tienen dinero y otros ponen su trabajo para desarrollar un negocio. Lo ideal es que TODOS entiendan la empresa como SUYA y que la cuiden, porque tienen la seguridad, que si hay beneficios van a ser para TODOS, así como si hay pérdidas las vana sufrir TODOS.
Desgraciadamente es una utopía, lo habitual es que los propietarios del capital deseen llevarse los beneficios en exclusiva, cuando los hay, y cuando hay pérdidas, que las soporten sólo los empleados, En consecuencia, los empleados no sienten que la empres sea suya y les importa un pito que haya beneficios o pérdidas y procurando sacar la mayor tajada a la empresa como sea, sin tener el menor asomo de fidelidad. Así ocurre lo que ocurre.
Antes había paternalismo y ciertamente no era lo mejor, pero la generación de mis padres, (hacia el año 1950), se sentían orgullosos de pertenecer a su empresa, fueran tranviarios, o empleados del Corte Inglés, cosa que yo hoy no veo en mis hijos.
El mundo cambio cuando se consideró al trabajadore «recurso humano» y se le equiparó a todos los efectos con la maquinaria. Si la «moda» de como dirigir empresas esta cambiando y este caso que indicas, señala que se vuelve a considerar asociados a los empleados, me alegraré mucho, pues ese es a mi juicio el buen camino.
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Para pensar si esto sería posible en nuestro país sería interesante ver hasta que punto esta medida se puede aplicar en pymes. Al fin y al cabo una empresa con más de dos mil empleados tiene, por ejemplo, una gestión de recursos humanos y una capacidad de financiación que no está al alcance de empresas con 10 o 20 empleados.
Supongo que debido al tiempo que pasas fuera de España, te veo un poco «despistado» sobre lo que son las prácticas y hábitos del empresario español en la actualidad.
Cuando lleva uno ya seis o siete años viendo que en la empresa en la que trabaja no hay nada más que bajas, y que las únicas caras nuevas que se ven son una sucesión de becarios (hasta para puestos de secretarias) pues creo que está claro que al empresario lo único que le importa es contratar mano de obra barata, y le da lo mismo eso de «hacer equipo», «cultivar el talento» y todos esos cuentos que cuentan en América y que muy poco o nada tienen que ver con el mundo de las relaciones entre empresa y trabajador en España.
Después me entero de que en otras empresas contratan a Juniors nuevos a menos de la mitad de lo que pagaban antes de la crisis, y que en cuanto el Junior ha adquirido experiencia y recibe una oferta para irse a otro sitio a cobrar cuatro perras más (y quizá a trabajar unas cuantas horas extras no pagadas menos a la semana), se le deja ir porque la prioridad es no subir los sueldos.
¿Esto es cultivar el talento? ¿Esto es crear vínculos?
No, esto es el empresario español medio en todo su esplendor.
Se que hay excepciones, se que no es justo generalizar, pero, joder, es que últimamente no me encuentro esas excepciones por ninguna parte. En todas partes se abusa de la gente, y en ninguna parte se ven estos «escenarios idílicos» que cuentas (aunque ya supongo que esto de Netflix no es en España).
Y, que no se le olvide a nadie, las bajas por maternidad son UN DERECHO regulado por Ley de los trabajadores/as. No son ninguna gracia ni ningún beneficio. Son algo que el empresario está OBLIGADO a respetar.
Yo estuve en una empresa que tenía de media unos 30-35 empleados y que en los últimos ocho años, se le habían ido más 50 empleados (contabilizados con nombres y apellidos por un compañero). Esa es la típica empresa española en todo su esplendor.
Las bajas por maternidad y paternidad de libre disposicion durante el primer año NO SON un derecho contemplado por ley. Y de eso se habla respecto a Netflix.
Por otro lado, me pregunto si ese tipo de medidas las podrían asumir pymes pequeñas, donde un trabajador menos o más supone una diferencia sustancial.
Que poco conoces este pais, y que poco has visto las noticias cuando hablan de las bajas fraudulentas. Aqui haces eso y el trabajador se coge la baja y empieza a trabajar en otra cosa. Cobrando en B. Y no hace lo mismo en la segunda empresa porque no le dejan.
Hay veces en que pienso que ese despacho de profesor te aisla un poco de la realidad española en otros campos.
Hombre, si todas las empresas fueran como Netflix y Google otro gallo nos cantaría. Pero no es así. Dentro y fuera de España hay infinidad de empresas para las cuales los derechos laborales son costes a recortar.
¿Se equivocan esas empresas? A algunas les va muy bien. No es lo mismo ser Netflix que ser Foxconn, lo que los clientes de Foxconn (Apple incluida) buscan es mano de obra barata, cuanto más barata mejor. Que la producción sea de calidad, claro, pero también que sea barata. Si no, ¿por qué te fuiste a fabricar a China?
Otra cosa será cuando Foxconn haya llevado a cabo su plan de sustituir a los obreros de sus fábricas por robots. Entonces tal vez Foxconn, con los pocos trabajadores de muy alta cualificación que le queden (expertos en mantenimiento de robots), piense en términos de atraer y retener talento.
Por tanto la frase «una supuesta lucha por unos derechos que, en realidad, está más provocada por la torpeza de ambas partes que por una necesidad real» está un tanto alejada de la realidad de muchísimas empresas. La lucha no es supuesta, no hay torpeza en los agredidos (los de abajo), sino necesidad de hacer frente a la agresión, e incluso es discutible que haya torpeza en la despiadada dirección de empresas como Foxconn.
Donde sí que hay torpeza, indiscutible, es en aquellas otras empresas, que también son unas cuantas, que ni siquiera se preocupan de la calidad. Pero eso es otra historia.
Yo soy médico especialista. El centro para el que trabajo me deniega el permiso para acudir a cursos de actualización de la especialidad y a jornadas de cirugía en directo. Y mientras se llena la boca con excelencia en la calidad y planes de choque. Todo es una farsa.
Pues dinos cual es el Centro para evitarlo, por que un Centro Médico que no permite actualizarse a sus médicos se convierte en un matadero en un santiamén.
Iba a utilizar exactamente la misma expresión. En general el sistema de RRHH en España es una gran farsa. Tal y como trabajan en la mayoría de las empresas deberían desaparecer y pasar a formar parte del departamento financiero o mejor todavía como un batch de la aplicación de nóminas que pague a final de mes, así aumentaría la productividad. En mi empresa he hablado con un persona de RRHH en 5 años en una entrevista que ni se había preparado y sin practicamente saber quién era, y después querrán retener talento…
Las OMC deberian poder intervenir en casos de incumplimiento de contrato o condiciones de este,quiza ya lo hagan,tienen un gabinete juridico .
Excelente apreciación, la verdad es que los que conocemos esa modalidad profesional de ejercer la responsabilidad uno mismo sin sentirse como en una guardería lo echamos mucho de menos cuando, por las circunstancias que sea, hemos tenido que volver al lado oscuro de la Fuerza, en este caso del Forzar.
No tengo duda alguna, de mente y por experiencia, que elegir a las personas adecuadas para hacerlas partícipes del modelo es tan importante casi como el modelo en sí ya que el ecosistema lo conforman sus propios organismos, por ello son dos propuestas de valor que, o van en sinergia y enamoradas o no funcionarán.
Enhorabuena por el redactado, como siempre
Solo hay un problema. Para tratar como adultos a tus trabajadores tienes que tener trabajadores adultos. No mayores de 18 años, sino adultos. Hay muchos trabajadores que no lo son. Esa es la realidad de nuestro pais, y la realidad que tienen que sufrir muchas empresas.
Puede que la culpa sea nuestra, que no despidamos a los trabajadores que no lo son. Pero habría que despedir a tanta gente que no me atrevo.
Yo, como la mayoría, he vivido lo de «mientras más tiempo estés delante del ordenador mejor», de arcaicos jefes en arcaicas empresas. El que se iba a su hora era mirado mal y se decía abiertamente que le faltaba implicación.
La ley de la oferta y la demanda está en manos del empleador. Hay sobrecapacidad tanto de mano de obra sin cualificar como cualificada, y los empleadores no prestan la más mínima atención a desarrollar los empleados, es más, creen que es una pérdida de tiempo.
Yo hago proyectos de implantación (grandes) de sistemas de información. Y en España la inversión en formación, gestión del cambio, etc es casi 0 comparado con un proyecto similar en Europa que puede llegar invertir el 30% del coste del proyecto en entrenar y motivar al empleado para aminorar los efectos de transformación de nuevos sistemas.
En españa se supone que un empleado jamás se irá de motu propio, que está encadenado a su puesto. En Europa un empleado que sufriera las vejaciones ‘tipo’ de nuestro mercado se iría de la empresa sin mirar atrás.
Somos los reyes del modelo ‘Oficina Siniestra’. tal como leíamos ayer en algun medio, incluso se pide a los camareros que proporcionen el uniforme ellos mismos.
Cuando los presidentes de la patronal (escogidos por sus peers recordemos) son tipos como Díaz Ferran, Arturo Fernández, ¿Qué podemos esperar?
Conozco un caso de primera mano. Ingeniero con 3 años de experiencia con un Salario de 18K año (contrato temporal, condiciones infrahumanas) haciendo proyectos de dinámica de fluidos-impacto en diseño naval, contratado por empresa Alemana con salario >100K, para hacer básicamente lo mismo.
El último que apague la luz, la verdad, porque este país no tiene remedio.
Vuelvo a repetir, mientras el trabajador considere a la empresa en la que trabaja, como «un enemigo», la empresa esta condenada al fracaso. Pero en la pelea «empresario vs empleado», considero que, (al menos en España), fue la empresa quien dio el primer paso. El trabajador no tiene la sensación que los sacrificios que se le solicitan sean por el bien de TODOS, sino que siente, sea cierto o no, es que solo favorecen al empresario. .
¿Cuando va a dar el empresario el paso al frente para firmar un armisticio y establecer un autentico diálogo con el empleado?
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A mi sí me gusta mucho la propuesta de este artículo, creo que para que cualquier empresa funcione correctamente la relación entre los jefes y los empleados debe estar basada en la confianza. En nuestra empresa (aunque pequeña) nos esforzamos por trabajar de esta manera y los resultados son visibles. Nadie te controla el número de horas que estás en la oficina, sino que una vez al mes analizamos los resultados REALES del trabajo, usamos un software de seguimiento de tiempo (primaerp timetracking) y basamos nuestras conclusiones y decisiones en trabajo concreto, no en generalizaciones y créanme, esto funciona. Cada miembro de la empresa se siente más motivado a alcanzar sus propios objetivos que en conjunto son los de toda la compañía.
Esto es el tipo de cosas que de hacen cuando la empresa va como un tiro y que se eliminan cuando pintan bastos….
Yo lo llamo :reforma laboral interna de empresas, la misma de la q.deberian hablar sindi-patron-gobierno,Iguales palabras pero contenido muy distinto.
Creo que esto sucederá, pero me temo que para muchas empresas y personas, a muy largo plazo. Incluso habrá personas que aún no están trabajando, sólo conocerán relaciones laborales del siglo XX, sobre todo en determinados países. Y muchas veces, porque las propias personas no demandan ser tratadas «como adultos», como dice Enrique. Muchas instituciones pueden seguir existiendo pese a que estén ‘muertas’ de facto (vease la Universidad española), porque muchas personas quieren seguir viviendo en ese entorno, microgestionado y con relaciones laborales del siglo XX (o anteriores). Creo que será una extinción muuuuuy lenta