Interesante artículo en WSJ ($), «Google adjusts hiring processes as needs grow«, acerca de los procesos de selección en Google, una compañía acerca de la que se oyen constantemente historias de personas que tuvieron que pasar como doce o más entrevistas hasta completar el proceso de reclutamiento, o que siendo brillantes, fueron descartados por haber tenido notas bajas en su época universitaria. El agresivo crecimiento de la compañía está convirtiendo en fundamental el desarrollo de una política diferente a la que había cuando la empresa mantenía cultura de start-up y prácticamente toda contratación pasaba por las manos de personas como Larry, Sergey y Eric, pero pretende seguir manteniendo procesos que le permitan seguir identificando la delicada combinación de talento y afinidad cultural que da origen a la reputación de una empresa que pretende ser excepcionalmente brillante en la identificación e incorporación de talento.
Para desarrollar dichos cambios, la compañía fichó el pasado marzo a Laszlo Bock, anteriormente en General Electric, quién comenzó una investigación para intentar determinar qué variables de las personas tenían correlación con el éxito dentro de la compañía. Detrás de la iniciativa está a intención de reducir el número de entrevistas, y posiblemente de limitar la petición de datos a aquellas variables que se hayan demostrado significativas, lo que se uniría a un esfuerzo por formalizar los procesos de revisión de candidatos con fechas límite marcadas de manera más estricta. Para una empresa que fichó una media de dieciséis personas al día durante este último trimestre, ese tipo de mejora en los procesos pueden plantear enormes ganancias en eficiencia, y evitar además situaciones en las que el candidato se sienta poco atendido o acabe yéndose a otra compañía dada la lentitud del proceso. Hablamos, no lo olvidemos, de una empresa que pasó de 1.628 empleados a finales de 2003, a 3.021 un año más tarde, y 5.680 a finales de Diciembre de 2005.
Cuando eres Google, tus posibilidades de atraer buenos candidatos son obviamente muy buenas. De ahí la necesidad de obtener un proceso dotado de una gran eficiencia, que permita pasar a esos candidatos por los filtros oportunos, identificar las cualidades requeridas y ofrecerles, tanto en caso positivo como negativo, la imagen adecuada. Con respecto a las variables identificadas capaces de prever un adecuado encaje, no obstante, la compañía declina dar datos. La posibilidad de una oleada de candidatos con datos «preparados» para incidir precisamente en esas variables plantea una perspectiva sin dida poco tranquilizadora (como mi teoría sobre las escuelas de negocios y el GMAT… ¿fichan las escuelas de negocio a los mejores candidatos, o sólo a los candidatos capaces de hacer un buen GMAT? :-)
Lo que sí me parece claro es que el intento de Google por desarrollar una metodología propia a este respecto es una iniciativa interesantísima, que cualquier empresa estaría encantada de tener. Imaginemos una batería de pruebas que, partiendo del desempeño de todos los empleados actuales y anteriores de la compañía, identificase las variables que tuvieron correlación con su desempeño en la misma y su importancia relativa, de manera que se pudiese plantear el mínimo número eficiente de pruebas y preguntas a desarrollar durante el proceso de selección. ¿Podría convertir esa empresa la política de Recursos Humanos en una ventaja competitiva? Una aproximación científica a un problema habitual de Recursos Humanos, los procesos de selección y la detección de talento, con un planteamiento de resolución a la Google.
Hace un tiempo hice varias entrevistas en Google. Hasta donde yo llegué ninguna fue presencial (todas por teléfono y Gtalk con gente de RRHH de Irlanda) y la sensación que me quedo es que todo era muy extraño, con varios test matemáticos que te llevaban a URL’s con mensajes y se supone que si llegabas a la URL es que eras «listo». No se si buscaban un buen trabajador o algún genio iluminado…
Me va a entrar la risa tonta por comentar esto.
Pero a ver, para empezar el candidato «ideal» «Souberb» tendría que estar interesado en Google ¿no?.
Y las personas que ya están en Google tendrían sus propias motivaciones iniciales…
¿Entonces, más gente con el perfil de una StaruP? ¿En una empresa consolidada que tiene que superar su crecimiento inicial?
Desde luego, los recursos humanos no son el fuerte de Google.
Los profesionales «excelentes» buscan retos nuevos, no empresas de éxito.
Eso es un rollo y no aporta nada. Ni siquiera Opciones de la empresa en crecimiento.
¿Qué motivación tiene Einstein en volver a una oficina de patentes, con mejor sueldo y más reputación como ingeniero técnico?
Se les esta acabando el atractivo. Esa es la noticia.
La gente más inepta que he conocido en mi vida sacaba las mejores notas en la universidad y aprobaban todas por curso. (ojo, nótese que no quiero decir que todos los que cumplen estas premisas son ineptos, sino que la primera premisa es -que yo he conocido en mi vida-).
Hoy en día sobreviven siendo el dócil empleado de alguien mientras yo cree mi empresa y les doy órdenes, jua jua jua.
Ser inteligente para empollar, desempollar, sumar y restar no significa ser «listo en la vida».
A lo mejor es por eso por lo que buscan «curritos» que tengan buenas notas, hagan su curro, no levanten mucho la cabeza y tampoco aporten nada más a la empresa.
No dudo de la capacidad de Google, pero que sean también un referente en la gestión de Recursos Humanos parece un poco excesivo.
Los que mejor he visto que manejan los RRHH son las Consultoras y tienen unas rotaciones muy salvajes.
Microsoft, que no es una consultora pero le gusta ejercer, el otro día a través de su máxima responsable en España, Rosa García, comentaba que las campañas de conciliación han conseguido dejar la rotación en un 2%. Queda la duda de si es porque no contratan como decía Peanut más arriba.
A mi no me asombran los procesos de selección de Google, o de quien sean por raros que nos parezca, La mayoría son solo formas, mas o menos lógicas, de reducir el número de candidatos a una plaza a una cantida manejable.
Lo que realmente< me sorprende es que en el plazo de seis meses de prueba, no se desestime al menos un 20% de los candidatos, pero unas veces porque dan cierta pena, otras por no complicarse y las más por pura desidia, las empresas cargan con unos maulas, asociales, irresponsables, o incapaces de tranajar en equipo, de mucho cuidado, aunque hayan pasado todos los test ey entrevistas iniciales.
Es siempre de alabar que una empresa con la necesidad de contratar a miles de nuevos trabajadores al año siga dando una importancia capital a la selección de su personal. Google es genialidad en sí mismo, con lo que es normal que busquen talento y genialidad en cada uno de sus empleados.
Pena no disponer de mayor información, me encantaría que algún día se publicase la política de RR.HH. made in Google. Eso sí, espero que no se parezca en nada a «El Método».
Pues parece que una de las «políticas de RRHH» de Google es no contratar a gente con cierta edad. Recuerdo el caso del despido de Brian Reid (más de 50 años, venía de Altavista), aunque un juez dictaminó que no fue ese el motivo del despido.
Más cercanamente, hace como dos años que Google España mandó un mensaje a una asociación a la que pertenezco buscando «reclutar» gente. Por los comentarios con los compañeros que respondimos al anuncio, parece que a los más mayores nos contestaron con un correo de «gracias por querer trabajar en Google».
En fin, que cumplir años en este mundo de la tecnología está muy mal visto.
Los sistemas de dirección de personas son un factor clave en el éxito de google, y la selección, acogida y evaluación son dos de los más importantes. Para hacer el mejor cesto se necesitan los mejores mimbres, además de crear un entorno donde el talento se desarrolle.
Definir las competencias claves de éxito y utilizarlas para seleccionar y evaluar es algo que muchas empresas están haciendo, pero lógicamente ellos tienen que crear su propio modelo. Parece incluso tarde para un proyecto como este.
Aunque los primeros años de una start up son apasionantes para el equipo, cuando coge el tamaño de cientos y luego miles de personas se hace imprescindible tener metodologías eficaces. En estos sectores también hay que ser los mejores en sistemas de dirección de personas.
Pongo el caso de HP, que durante muchos años fue considerada un modelo en este aspecto.
We received your resume and would like to thank you for your interest in Google. After carefully reviewing your experience and qualifications, we have determined that we do not have a position available which is a strong match at this time. Thanks again for considering Google. We wish you well in your endeavors and hope you might consider us again in the future.
Lo peor de su proceso de selección no creo que sea el número de entrevistas (que puede ser excesivo), sino que eso es lo único que recibe el candidato cuando es descartado, haya hecho entrevistas personales o sólo telefónicas.
http://www.google.es/search?q=%22thanks+again+for+considering+Google%22.++We+wish+you+well+in+your+endeavors&hl=es&lr=&filter=0
Google es muy impersonal en todas sus relaciones hacia el exterior. Lo basa todo en el email. Y quizá ese misterio y esa «deshumanización» en cuanto a no utilizar nombres y que sea algo a lo que no poder poner caras sea uno de los puntos de su éxito. Veremos si no también el de su fracaso.
Llevo años dedicándome a los recursos humanos, tanto en línea como en consultora, haciendo selección de personas, tanto para clientes externos, clientes internos y para mi propio departamento. Para mí el éxito de una selección sigue siendo algo mágico. Por mucho que evalúes competencias (pasadas, presentes y proyectivas), el intangible de la motivación, con base en los valores más personales y profundos de la persona, sigue siendo -para mí, basado en la experiencia-, la clave del éxito del proceso, que la persona se integre en la cultura de la compañía y desarrolle todo su talento. Ahora bien, los valores y su manisfestación en comportamientos concretos, es un fenómeno situacional, influido por el entorno, los mapas de la persona (creencias, aprendizajes, posiciones vitales…), y controlar / asegurar esto en un recorrido largo, es el gran reto de las organizaciones. Para qué me contrata alguien, más que por qué me contratan, y desde dónde (valores y creencias) esperan que actúe, debería ser el quid de la mutua selección
Si no fuera porque se cuela personal con CVs y cartas de referencia falsificadas, el sistema sería genial.
Espero que no hagan como ciertas consultoras españolas. El criterio de selección no es los idiomas que hables o la carrera que tengas, sino si vienes de Universidad Privada y si vives en un área exclusiva de Madrid.
En Ernst & Young era divertidísimo encontrarte como compañero al hijo de tal presidente de empresa, a la hija de tal consejero delegado… niños pijos, buenos profesionales, pero elegidos por su extracción social.
Hasta a mí me preguntó el director general que ¿donde vivía yo?
Yo estuve en un proceso de selección en Google hace un par de años y pasé cinco entrevistas: tres telefónicas y dos presenciales, en un periodo de unos tres meses. Tras la última entrevista, no supe nada de nada hasta que, casi otros tres meses después, llamé yo por teléfono para interesarme.
Al parecer el asunto es que en Google tienes que gustar a todas y cada una de las personas que te entrevistan, y su opinión es vinculante.
En mi caso, la quinta persona tenía dudas y se lo estuvo pensando, tras lo cual me enviaron el correo diciendo que era estupendo pero… y que gracias por participar.
Estoy con mars en lo de que la ?«selección sigue siendo algo mágico?». Yo a veces la comparo con los valores que se incluyen en una cartera de inversiones, que a mí me parece más sencillo.
Como dice Jordi ?«Definir las competencias claves de éxito y utilizarlas para seleccionar y evaluar es algo que muchas empresas están haciendo?». General Electric debe de llevar muchos, pero que muchos años. Digital y HP lo hacían en los 80… ¿y?
Me adhiero a la reflexión de Gorki sobre los períodos de prueba. Si la selección es mutua, ambas partes deben asumir riesgos, ¿o no?
Este mismo caso le pasó al gigantón Microsoft hace casi 10 años. También era una StartUp y también basaba su estrategia de selección en encontrar el máximo talento (reclutaban únicamente a los mejores estudiantes de las mejores universidades estadounidenses).
¿Por qué? Porque por aquel entonces su objetivo prioritario era desarrollar un producto innovador de alta calidad, por lo que querían a las mejores personas para llevarlo a cabo: gente con la mente virgen no viciada en otras empresas, con un ingenio por encima del resto, etc…
¿Qué pasó? Que a medida que empezaron a venderse esos productos y a crecer la compañía se dieron cuenta de que necesitaban gente capaz de vender esos productos, es decir, a partir de entonces no sólo había que desarrollar, si no que también había que enseñar lo desarrollado. Por lo que cambiaron sus estrategias de reclutamiento y no les ha ido tan mal.
Desde mi punto de vista algo parecido le está pasando a Google.
No creo que ningun genio quiera trabajar en google, sino mas bien que google compre el «chiringito» que el tiene pensado.
Las verdaderas genialidades surgen de una necesidad, en aquel momento fue google, pero luego fue blog o ymail.
Solo los genios dan soluciones sencillas a los grandes problemas.
El proceso de educación y de selección es totalmente deficiente… habría que exigir desde los diez años un hábito y una preparación enfocada de manerana individual… es decir exigir el niño que muestre su inclinación por una pasión del conocimiento y por parte de los poderes públicos, familia, sociedad que dote a ese niño de los mecanismos particulares para que esa inclinación se fomente… Podría ser que desde los diez años tuvieran una clase diaria a su elección: escritura, tecnología, ciencia, historia etc… creo que es fundamental no hacer clones… incluso dar un cheque escolar a cada niño( disminuyendo las horas lectivas) para que lo emplease en la academia que los padres junto los profesores junto con el niño elijan para definirse en un futuro oficio-hobbie-trabajo… Los diez años es un tiempo más que adecuado( yo decidí escribir a los nueve y me sigue gustado) ¿ por qué no hacer escuelas o especialidad de ciencia o tecnología desde los diez? ¿ por qué no hacer escuelas de letras o especialidad desde los diez? ¿ por qué no hacer escuelas o especialidad de medicina desde los diez? de niño se tiene las cosas más claras, es al revés, cuando creces no las tienes porque te las han complicado desde pequeño.
Hay un dato objetivo, la mayoría de personas contentas con su profesión: es la que coincide con sus gustos de la niñez… los que no están tan contentos son personas que no coincide sus inclinaciones infantiles con el desarrollo posterior( normalmente por culpa del sistema, no porque no sirvan)
De todas las maneras, creo que un niño bien pudiera entrar en la escuela-universidad a los quince dieciséis, y no ser de obligatorio cumplimiento el proceso de escolarización anterior: Cada uno contar con su cheque para emplearlo en un colegio o en una academia especializada… uno puede elegir especializarse desde el principio… y de ello buenas muestras de niños de 10 años que presentan una inclinaciones muy marcadas hacía una rama( que no se fomenta por el Estado para nada, tan solo aquellos con padres atentos)… quién tenga niños lo sabe bien en muchos casos.
Cualquier empresa seleccinaria mejor visitando estos centros( futuros proyectos de trabajadores a los que seguir, incluso compartir unas horas de trabajo en verano o durante el curso con ellos, en el propia escuela o en la propia empresa… no hay una buena colaboración entre formador y empleador)
Claro que yo parto de una premisa que no todo el mundo ni mucho menos comparte: que la gente es inteligente en la medida que se dedique a ello.
Cuando paseo muchas veces por El Corte Inglés no es para hacer inventario de lo que falta en mi armario o casa, es para hacer sicología social. Me quedo observando a las dependientas( algunas las conozco del colegio) y me digo: ¿ cuanta posibilidad no desarrollada habrá en estas chicas?; porque siempre he pensado que ser inteligente y sus grados no depende más que de una inclinación desarrollada por un hobbie:
1 un planteamiento personal de exigirse a si mismos una actividad cerebral, o un grado de superación mental personal.
2 y un sistema social o familiar que te permita desarrollarlo o que te incentive…
Para mi gusto, la inteligencia es algo colectivo mucho más que algo personal, es algo que está fuera( por eso será fácil que un robot sea inteligente)
Y no me voy a alargar conque la comunicación y socialización no es más que inteligencia colectiva, y que nosotros nos adaptamos a ella y no al revés. Y en la medida que funcione bien, nuestros individuos funcionarán mucho mejor. Y que si realmente fuera al revés, no hubiera ciudadanos infelices con el sistema( podrían desarrollarse solos con solo ser más inteligentes innatos que el resto)
Y una prueba lo tenemos en las modelos que dicen de continuo » ser guapa no es ser tonta»
Como si fuera una cualidad que no depende de su desarrollo: » no se lo tonta que serás, pero desde luego una mujer que trabaje en un laboratorio o desarrollando un trabajo intelectual por fuerza es superior a tí»
Es igual de estupido que decir: » Yo no hago ejercicio nada pero tengo unos futuros biceps que si desarrollaría serían bastante geniales», bien podrían serlo pero el caso que no lo son porque sin práctica no existe cualidad alguna.
Es difícil a priori seleccionar el personal, cuando el sistema no selecciona bien los hobbies, ni los futuros portentos( deja perder un montón de capacidad). Por otra parte pienso que la sociedad se exige muy poco, y no hay cultura de la responsabilidad. Y todo eso influye en la eficacia y eficiencia.
Bueno, hay psicólogos estudiando esto desde hace unas décadas y que han ido acumulando evidencias pacientemente. Las conclusiones son poco espectaculares.
El desempeño óptimo y la capacidad de aprendizaje correlacionan de forma muy destacada con el factor G de inteligencia general. En menor medida, pero de forma también significativa, con el factor de personalidad «conciousness». Partiendo de un currículo adecuado, casi valdría con medir estos dos factores, vía tests psicotécnicos, para elegir bien.
Eso, si nos queremos poner científicos. (cierro listillo mode)
Google is missing it!!
Desde luego el proceso de seleccion de Google es lo mas desesperante para cualquier persona animada y cualificada!
Desde que manda la carta a la pagina de solicitacion hasta que entras tocaran esperas eternas para las respuestas de los señores G y que en ningun momento sabras en que fase, de que proceso estas. Los tiempos de espera para una primera reaccion muchas veces superan el mes, tiempo en que muchos RRHH ya te han hecho una entrevista.
Todo forma parte de la tecnica de comedura de tarro de google, lo que se llama internamente el pre-wash. Despues de tantas preguntas (humillantes*) y pruebas irrelevantes, la gente estan o tan demoralizado que dejan de ver el fin de todo esto o aguantan tan bien la prueba, siguiendo motivados para seguir, que queda claro quien entra (por el proceso habitual) y quien no!
Todo con el fin de ahorar money en los salarios de los nuevos empleados que entran. La gente que consiguen un okay despues del largo pre-wash, saben que el sueldo propuesto por los señores G, no es un sueldo competetivo, pero que dices en este momento en que muchos piensan que han superado la gran barrera? Que el sueldo propuesto esta unos 10mil euros debajo de la media y que arriesgas esta gran oportunidad?
La mayoria accepta y entra despues de un proceso largo y desagradable (muchas veces superando los 3 meses ya) y empiezan a trabajar por un sueldo engañoso y estan tan ilusionado por el gran G que muchas veces solo despues de muchos años, descubren que trabajar en una salita con colorines no sirve para pagar una hipoteca!
* En varias ocasiones durante las entrevistas telefonicas se preguntan la raza de las personas. Incluso creo que en la web de solicitacion viene la pregunta.
Saludos,
Jacob
Cuál es la direccion de RRHH de Google España??
Alguien lo sabe????
Y una prueba lo tenemos en las modelos que dicen de continuo ” ser guapa no es ser tonta” ???? q quieres decir con eso??